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莫珍珍回家後，並沒有和曾放松大吵大鬧，曾放松心里反而七上八下的。
男人在外面的三，如果要分個類的話，大致有這麼幾種︰強盜型、可憐型、奸詐型、受害型。李莉就屬于極具掠奪性的強盜型，因為她的目標就是搶了人家的老公。
對于這種三，你不能讓她得逞，還要根據她的弱點，狠狠地反擊，莫珍珍就是這麼想的。
當然，「三」的猖狂程度決定于男人的態度，誅三的同時，更重要的是教訓身邊的花心男，他才是你痛苦的萬惡之源，世界上最可怕的懲罰，就是讓人猜不透的懲罰！
曾放松看著神情自若的莫珍珍，心中就猜不透她在想什麼？他愈加地惶恐了。
青煙所在公司是做手機研發、生產、銷售的。這是個年輕的行業，但競爭卻很激烈，這是個年輕人從事的行業，人才來了有時留不過夜。
海南泡澡回來的老總召開了新年第一次會議，會上，營銷部經理姚娜抱怨招聘來的營銷主管素質沒達到要求，矛頭直指人力資源部青煙！
公司里姚娜和青煙是美女，但眾人更喜歡青煙。
人難招，這兩年尤其明顯，用工成本在不斷上升，但招來人員的素養卻在下降，深圳這個競爭激烈的城市里，這成了每個公司最頭疼的問題。
為了招聘和留住人才青煙想了很多方法，無奈有些方法老總是不支持的，如盡量增加員工的培訓、福利等要花錢的項目。
留人，就得先留住人的心，大企業留人可以花一些錢「收買人心」，企業資金實力有限，則要通過人情來「收買人心」。
所以，人才流失，與各部門經理的管理風格不當也有關系，員工對領導的「感覺」不好，他留下來賣命的可能性就低。
如姚娜，仗著是老板的堂妹，在公司里頤指氣使的，她手下的員工更是受盡了她的欺負，辭職不干的每月都幾個，她不檢討自己，反而責怪人力資源部招來的人不行！
領導的魅力大在同等待遇下，其實是留人的關鍵，殊不知，青煙和每名辭職的員工都做了離職面談，員工也只有在這個時候敢暢所欲言姚娜的不是！
會議上，青煙總結了當前用工的客觀形勢，也檢討了自己工作的一些不足之處，並把公司所有員工的離職原因做了個分析，青煙不是人，並沒直接點明，姚娜所負責營銷部門的領導滿意度是最低的。
對直屬上級不滿、對企業沒有感情、嫌工資太少，是員工們辭職的三大因素。青煙建議姚總，把今年的人力工作重心放在塑造員工歸屬感上，從而降低員工的離職率。
如往常一樣，會議在各部門的相互推委中進行，部門經理們大多站在本部門立場上訴著困難，並無多少人能像青煙一樣，站在公司利益的高度提出解決方案。
好在，姚總原則上同意了青煙參照邦立的建議所擬定的歸屬感塑造方案︰從收入升遷機制、培訓發展、集體活動、親情關懷、員工才華展示等方面著手。
塑造歸屬感屬公司文化的範疇。一個企業的文化，很多情況下，往往是領導人的文化！企業一把手喜歡高爾夫，公司中層們大多就會跟隨以討好，中層們喜歡假大空，員工們弄虛作假就成風。
沃爾瑪創始人，山姆.沃頓是個喜歡開吉普、吃盒飯、理發不給費還要回家洗頭的領導，所以沃爾瑪的文化就是節簡！