「王霸天當然不會那麼傻……」
「也對，像是棗瑟這樣笨的人都會找替死鬼，何況王霸天那樣聰明的人呢。這麼輕易的讓我們找到證據，那他還是王霸天啊？呵呵，胡珂，這王霸天可是一個比王華山更加難以對付的對手。只不過你也別害怕，那王華山會叫人傷害我們的身體，可是王霸天不一定會。」我樂觀的說。
「可是我還是害得你們離婚了……」胡珂低著頭慚愧的說道。
「傻的你！就算是沒有你，他難道就不會算計到子寒頭上嗎？你不入地獄誰入地獄？其實我和王瑾已經……和好了。就是，就是我和蘇夏那段，算是我自己自作自受罷了。真的，你別內疚。」我急忙說。「認真的好好工作就是了。」
胡珂抬了台頭，用很小的聲音說了「嗯。」
……
……
公司改革政策的實施是個長期過程，就是一個要很長時間來磨合的過程，里面有新老員工之間的磨合，也有新員工之間的磨合，磨合的過程需要大家相互吸收學習，相互成長，新老員工相互盯著對方，這樣有了競爭的壓力。而這種壓力同時的也逼著大家努力的成長和學習，公司以前的老員工在工作的時候大家都是認識，所以從來沒有壓力，現在引入一幫學歷高、經驗豐富、更懂規範化運作的人進來，老員工之間就會感覺到壓力感的增強，而新員工也知道自己要做出點成績，才能在公司長久的工作下去，才會有加薪的機會。♀要是沒弄出點成績，還婆婆媽媽的。就會遭受到老員工指責或者會被公司所淘汰，從而失去這份待遇很好的工作。所以雙方都在加把勁的做好。像這種適當的互相促進的壓力在可控的範圍內其實未嘗不是一件好事，它能激勵雙方盡快成長，從而達到工作的要求，提高水平和質量。
這次公司的改革不光是有新老員工之間的矛盾，其實在老員工之間，在這改革過程中同樣有著矛盾。
公司生產部的鄒經理今年四十歲了，他從事鑄造行業也有十多年，經驗也很豐富。還有曾經在珠三角一大型鑄造企業也工作過，見識也比較廣，算是公司少有的資歷資深之人士，他能力較強，責任心也可以，不過他的缺點就是過份強硬，而且還像個女人一樣愛嘮叨，還很自大、經常就是愛炫耀和夸耀自己有多麼的厲害。
其實在鄒經理進來公司後，他的工作還是比較負責到位的，但工作幾個月，由于自身經驗豐富和有過管理人的能力。使得公司的生產總值不斷的在上漲。他也看到產值不斷往上走，知道自己在公司比其他人還是很厲害的，所以他的尾巴就開始翹起來了，開始一天到晚教訓別人，好像就他最大。因為有了不錯的成績，在有兩次兼任品質經理的時候，在供應商到公司來檢供應商貨時候仗著自己在公司做出了貢獻的情況下。又看到這供應商只是小公司。所以有點刁難供應商，要求供應商的車必須停在廠里，由iqc在車上檢，使得供應商投訴給劉經理，使得劉經理為此和鄒經理發生了爭執，在加上公司項目計劃上和生產上的一些小矛盾，鄒經理開始經常在劉經理背後當著眾多員工的面前辱罵劉經理。
在公司的投訴箱中。幾次有人寫信到總經理信箱，說鄒經理仗著自己做出的成績看不起別人，當著眾多員工的面前辱罵劉經理，平時兩人在計劃和要求上不一致的時候就開始發生爭執，當劉經理一走，不管旁邊還有的是誰。鄒經理就會指著劉經理的背影罵︰這個變態的老女人，狗屁都不懂等諸如此類的話。
其實我一開始不太相信，後來有一次鄒經理和我聊天時，鄒經理有意無意中說出類似的話，我才相信鄒經理真的太過份了。所以我前段時候在和鄒經理的一次談話里，暗示提醒過鄒經理，要他改掉那缺點，不要太過分了。但可能鄒經理那時候沒太在意，使得現在的局勢發展到越來越嚴重的地步。在公司經理會議上，當劉經理提出問題時，公然對劉經理進行語音行的攻擊。而且，在那幾次爭執之後，兩個部門下面的人員互相攻擊扯皮的現象非常嚴重，我明白他們肯定是在看到上司在公開場合相互攻擊爭執的結果。
新的上司剛剛進來一家公司後，通常下屬都是會不服氣，因為和以前的上司待在一起久了，忽然換個新的上司，大家都肯定以為是你把以前的上司給排擠下去的緣故，所以總會找些自己無法解決的難題給上司，不過當上司一次兩次三次能幫他解決時，他們會發現這上司其實還不錯，他就會慢慢服上司。剛剛開始的前三五次難題，其實是下屬對剛來的上司的挑釁，看看新來的上司是不是有能力帶好大家。當這樣難題大部分都被新上司解決之後，而且還處理的妥妥當當的。員工們肯定會服這上司，因為有能力，還很熱心幫忙。一旦這些下屬服氣了，之後下屬給上司的難題就不在是挑釁了，很可能就是真心的請教了，所以這時候新上司如果肯花點時間耐心的教下屬處理事情的方法，這樣下屬們才會越來越佩服他，才會做事也會越來越主動，才不會繼續找麻煩。可是鄒經理的性格使得鄒經理不明白這一點，下屬一開始出的這些挑釁，他肯定知道是挑釁，當他把這樣挑釁都解決後，下屬都安安分分的了，解決了幾次難題之後，我也很明顯的感覺到鄒經理的部屬都比較服鄒經理的能力了，如果鄒經理肯花多點耐心教下他們，肯定這幫下屬就會非常服鄒經理的，可是鄒經理的性格使得他誤會了這一點，之後部屬的誠心請教，他還認為是挑釁，于是不耐煩起來，開始劈頭蓋臉不分場合地批評或責罵下屬，結果，前面幾個月建立的一點威信很快就蕩然無存，部屬就感覺這上司有能力是有能力，但是太高傲了。全部員工就開始疏遠他，當部門有什麼事都不向他匯報，把他架空了，鄒經理肯定以為下屬們被他的能看所折服，所以也沒感覺下屬們有什麼不對的地方。這才導致他在會議上有很多事情不了解。
可能是這幾個月看到鄒經理工作的能力和業務的上漲，也有點順著鄒經理，但是事情發展到現在這地步，必須要給他點嚴厲的警告了，否則他還真不知道天高地厚的，總以為自己最大。所以這一次我把鄒經理叫到辦公室，狠狠地批評了鄒經理。而且還開了個經理會議，我把我在每周的培訓上的經驗告訴了大家，還特別舉出歷史上年羹堯的例子，告誡大家希望大家以歷史為鑒，別居功自傲而目中無人，這樣會照成自己的信譽問題，同時也使得大家工作之間有不愉快。
經過這次批評後，鄒經理有了好轉，但是想重新恢復前面建立的威信的難度還是比剛開始的時候要難上好幾倍呢，畢竟是你先開始讓大家難受，肯定大家心里已經有了隔閡，想回復，那要付出的代價就要更高了。雖然這樣，但事情的發展總算是在往好的方向上走，就這樣，不久，兩個部門之間相互攻擊和扯皮的事情也慢慢的少了。
對于部門間的沖突與矛盾的問題，我會高度關注，部門之間有沖突和矛盾很正常，但是總比一潭死水好，那樣的情況才是可怕的，不過不到有人受到人身攻擊時候，我還是不輕易出面去調解，我自己認為不需要事事都要通過上級去化解，要讓他們自己有磨合的能力，這樣的方法才對。不過，這個比較的度很難以把握啊，公司有幾個這樣的事件後，李衛發現，一旦部門雙方搞到出現人身攻擊時，事情的發展已經互相刺傷了雙方，使雙方的心里已經有陰影，就算有人出來協調還是很難和好的。看來自己在何時該出面協調，在這個「度」上面的把握上還是有所欠缺火候的。
就在鄒經理事件的前面，某部門的賀經理剛加入公司不久，就與劉經理之間也發生一次沖突，那時候兩人就在辦公室里面大吵起來，而他們各自的下屬也都圍在里面看著，雙方的問題最終也沒得到好的解決，最後劉經理用力的甩下手，表示自己的不滿，把門重重的「砰」的一關上就走了，後面他們的下屬把我拉了過去進行裁決，經過我的一番了解，原來是因為賀經理要把出貨的職能劃到營銷部，出貨的職能里面有兩個裝貨員，還有兩個送貨員，賀經理的想法是把送貨員劃給營銷部，而裝貨員還是仍然留在pmc部里面，當裝貨員裝好貨後就由送貨員押車送出去，這樣也沒什麼問題，還能減少點時間。但是劉經理的意思是有時會出現同時發兩車貨的情況，而且以前四個人都屬于pmc部，四人之間也有了默契，出了什麼問題四個人都會相互幫忙則沒什麼問題。但要是當把四人分部門後，如果之後踫到裝貨忙的情況，希望兩個送貨員要幫忙裝貨的時候，那都不在一個部門，有時候來不急幫忙就。其實我認為這也沒什麼問題，真要是分了部門，雙方分配好時間那問題就沒什麼大的了。
後面賀經理又列了十多個細節問題給我裁決，如在什麼情況下出貨員才去幫忙，誰在里面拉，誰在車上裝等等。我一看，就有些惱火了，就在幾個月前的組織結構變革上，我只編制了《部門工作職能表》，調整了幾十項職能，分了各個部門經理，希望各部門自己按職能表規定的自行溝通協調。兩個月的時間各部門就交接得妥當，只有一些重要的規定不清的問題才拿到總經理處裁決。可是沒想到這種雞毛蒜皮的事也拿到總經理那協調，這種細節部門經理完全可以協調好。我仔細看了這些細節，發現賀經理太斤斤計較了，別說小公司，即使是大公司也沒規定得這麼細，還需要團隊合作，于是提醒她一句︰適當地吃點虧是福！同時又批評劉經理談事情注意態度，有不同意見不可以甩門就走，要大家商量好了好好的談，不要因為一點小事情就發火，大鬧起來。後來，我把這件事讓她們各自的部屬自己協調好。在這件事上，我發現賀經理太精明過頭了，事事都斤斤計較、小家子氣的，這就有是典型的小市民心態了。@@##$l&&~w*_*w~&&l$##@@
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