什麼叫管理？管理經過幾個時代之後，都認為人力資源是企業的第一資源。過去傳統管理應該轉移到以人為資本的管理。管人是最復雜的事情，我們應該怎麼管，如果我們對每個人都進行嚴格管理、制約管理，能不能管好？因為我們的職工規範都有，但是真正怎麼樣潛能管理，我想這是企業文化建設需要回答的課題。如果都達到每個人都具有自我追求，都能夠創造價值，都能夠有企業倡導的導向去追求的話，我想這個企業是可喜的，也應該是具有生命力的。
我們通常講的管理主要是對行為，包括對一些做法，最難管理的實際是人的思維。如果我們能夠把人的思維引導到一個企業如何創新和創造價值，引導到如何在創造企業價值的同時，提升自己的價值，和企業一起成長。我想如果能夠把人做到這個程度，我們的管理一定會成功。這就涉及到如何管理好一個企業，我認為能管好人的思維，能用先進的企業文化引導人的思維，去追求你追求的價值，去自覺形成這種自我約束、自我激勵，我想會成功的。
過去通常講和諧，叫安順為和，協調為和諧，中國的象文字是非常高明，安順為和，和為什麼是禾苗的禾加一個口呢？主要是人人都有飯吃，人人都能發言，都能發揚民主。我們通常理解叫安順為和，協調為諧，和諧是上下有序的狀態，外在看和諧是環境可持續。當我們說社會和諧時就指的是社會有著良好的環境和秩序，沒有太大的動蕩和沖突；內在的講和諧是人們的修養、胸懷、氣魄，是心智，是先進文化理念和優秀的思維模式。我們講和諧不僅要注重人與人、人與自然的和諧，更要注重人內心的和諧。十六屆六中全會也強調人的和諧，注重人與社會的關系，正確對待困難、挫折、榮譽。
一個企業的廣大干部具有了先進的管理觀念，優秀的心智模式，美好的境界，就是企業和諧文化的內涵。而和諧的文化正是企業和諧的源頭，是企業和諧的精神支撐和思想保證。和諧企業是構成企業系統的各個部分，處于相互協調的發展狀態，具有科學發展、公平協調、團結有序、誠信合作、安全效率、團結友好、服務社會的基本特征。和諧企業的構建就是在企業價值觀的支配下，有效處理企業的關系，達到企業的經濟效益、環境效益和社會效益的相互統一，最終實現企業的可持續協調發展。
這次六中全會決定構建和諧社會關鍵在哪？我們學習十五屆四中全會的時候提出構建什麼樣的領導班子才能搞好這個企業，我們提出了要構建一個創新、創業、坦誠、兼容這樣的領導班子，才能帶領首鋼的職工實現我們的目標。這次提出構建和諧社會我們首先講一個企業的和諧首先在于領導班子的和諧，在于上層機關和基層的和諧，如果沒有上層的和諧，就沒有下層的和諧。說明和諧在一個企業當中是指系統協調、上下系統、企業外外部協調、人與企業協調，是一個綜合協調的系統。
構建和諧企業對首鋼來說，有特別重要的意義。首鋼有80多年的歷史，經歷了解放年30年悲慘滄桑的劫難，後來陷入一度的困惑的迷茫。首鋼從95年開始就面臨著是要首都還是要首鋼的難題，從2002年，包括到2004年，首鋼的問題一直沒有解決。在這一期間，首鋼在結構調整所需要的項目也遲遲沒有得到解決，首鋼的規劃制定了六年，但是六年沒有得到批準。對于這麼一個老的企業，首鋼有16萬8000人，面臨著向何處去的問題。當時應該說首鋼在90年代僅僅大學生和研究生這樣高學歷人員，在90年代末期，首鋼優秀人才流出比例非常大，認為首鋼已經沒有前途了。也就是恰恰在這個迷茫的時候，首鋼提出要苦戰三年，打好四個基礎。用這個精神鼓舞大家，那時候我們提出機遇總是對有心人，如果我們現在不進行準備，將來國家一旦確定首鋼戰略的話，我們將毫無準備，措手不及。
當前首鋼正在進行都市性大型首鋼，這是史無先例的，要壓縮北京地區的鋼鐵產量，妥善安置富余人員，還要進行新鋼廠的建設。時間的緊迫性、技術的先進性、職工要求的穩定性，這些都是史無前例的。2005年2月份，國務院實施首鋼搬遷調整制度，如果沒有我們倡導的一系列的理念，沒有辦法留住職工，不用說搬遷，在去年國務院批復下來後，就有可能造成極大的混亂。首鋼這次搬遷的調整，涉及到國家、地方企業、職工各方面的利益，復雜的系統工程。在推進的過程中，我們必須做的科學發展、科學繁榮，處理好各種利益關系，處理好企業與社會、企業與自然、企業與地方的關系，理清好社會責任，為鋼鐵企業的搬遷調整探索企業，為提高我國發展循環經濟做好示範，要處理好科學穩定的發展關系，以改革為出發點，使企業在穩定當中實現新的發展。需要正確處理好國家、企業和職工的三個利益關系，特別是要解決好人力資源調整，富余人員安置，這些問題都需要通過構建協調、構建和諧、明確未來方向加以解決。
首鋼的搬遷調整，黨和國家高度重視，中央政治局9位常委，有7位親自調研，這次搬遷調整成功與否，不是一個企業的問題，是關系到整個國家的決策能不能夠得到實現，首都北京的定位能否得到實現，鋼鐵企業的競爭力能否得到提升，城市鋼鐵企業如何實施搬遷，涉及到一系列的重大問題。我們必須把這次搬遷調整切實做好。從國務院提出首鋼搬遷調整，我們不但沒有混亂，而且作為首鋼創新、創業的新起點，現在正式搬遷調整下來之後，首鋼開始全員學習、全員提高素質，現在大家不但沒有受到干擾，都在想著如何建立一流的企業，都在做這方面的準備。
構建和諧企業，必須倡導和諧文化。和諧文化既是和諧企業的重要特征，也是企業和諧的精神動力、輿論支持和文化條件。沒有和諧的文化，就不可能建成和諧的企業。首鋼在這個過程中，首先強調是人們思想觀念的更新，心智模式的改善。我們經常鼓勵職工和干部，說人與多高的境界，就會思考多深的問題；有多大的胸懷，就能干多大的事情；有多大的動力，就會產生多大的能量。當時我們苦在轉變思想觀念上，苦在轉換經營機制上，苦在戰勝自我、實現超越上。當時我們打好四個基礎的第一個基礎就是思想文化建設，我們把思想文化基礎擺在第一位，在2004年7月份我們開展了創新工程，2005年開展了改善心智模式活動，作為我們學習創新的主要內容，2006年提出新一輪開展思想解放，用創新、創優、創業引導新一輪思想解放，創新是責任是膽識是科學，體現領導者的胸懷和境界，是企業發展的動力源泉。創優是態度，是行為，是能力，是不斷超越自我、戰勝自我的必然，是企業綜合素質的體現；創業是宗旨，是使命，是價值觀，是對企業、對職工負責的標志，是實現企業共同發展美好願景的過程。我們提出三創引導上崗新一輪的搬遷調整，用三創進一步樹立確立我們的價值導向，用三創實現企業最終的追求，通過搬遷調整作出國內外最優秀的企業。
構建和諧企業必須堅持科學發展，發展是和諧的基礎和要求，沒有發展的和諧就是低水平的和諧。沒有發展的和諧，不是真正的和諧，沒有發展的和諧是無源之水，無本之木。企業的和諧在很大程度上，取決于生產力解放水平和發展水平，取決于企業發展的協調性。只有堅持用發展的辦法解決發展中的問題，大力提倡和諧，提供雄厚的物質基礎。
幾年前，由于北京國際化大都市的建設以及舉辦2008年奧運會的要求，首鋼的發展受到了制約，正是在這樣的情況下，我們提出把前所未有的挑戰變成前所未有的機遇和動力，使首鋼廣大職工在我們的倡導下，提出一些結構調整，引導及時。在那個時候，人心困惑、人心思變，很多電話打到我這里，問還能支撐多久？那時候是異常艱難的，但是我們經歷了思想的沖破，經歷了對歷史的反思和把握，進行了對未來的探索。我們強烈意識到，不論如何抓發展是第一位的，用發展的理念、發展的目標、發展的措施凝聚大家，支持首鋼的崛起。
我們不斷解放思想、更新觀念，做到創新敢為人先，創業敢為人快，樹立強烈的危機感、緊迫感。改革創新、優化發展，在前所未有的壓力和挑戰面前，審時度勢，作出了鋼鐵業搬遷調整的重大決策。首鋼的搬遷盡管是多年的話題，但是沒有首鋼人表態，誰也下不了決定。最後我們綜合利弊，客觀分析了形勢，最後國家才作出這種決定。正是在最困難的時候，我們是研究寧可做以待斃，不能坐以待斃，要率先突圍，為企業尋找發展的空間。這些年，我們除了思想解放之外，狠抓結構調整。這樣先後建設了遷安、唐山，現在又建設了曹碑店。
隨著企業的發展，職工自我價值也不斷得到展現，現在隨著企業的發展，20多歲的大學生，有的工作一兩年，已經進入到重要的崗位。30歲左右，甚至走到了廠處級的領導崗位。正是這樣，我們不僅沒有倒下，反而從困難中走出來。
我們在企業的發展過程中，也是要抓好企業的文化建設，企業的改革創新工作，按照科學發展觀指導我們的企業發展，要把發展的速度和職工的承受能力，把改革的速度和職工的承受能力結合起來。近年來，我們強調沒有發展就沒有首鋼一切理念的同時，大力倡導人文、技術、環境高度和諧一致的理念，樹立了科技首鋼、綠色首鋼、人文首鋼，將人與自然和諧發展的理念落實到實處。本著對社會、企業、職工高度負責的態度，落實科學發展觀，從95年到2005年的十年，首鋼環保投入累計達20多萬元，多年對廠區進行綠化、美化，使首鋼獲得了最高榮譽獎。2002年首鋼正式舉辦綠色工業園，收到了各界人士的歡迎，現在已經有10萬3000人，先後到首鋼參觀。這次總理五一視察首鋼的時候，開玩笑的說，我這次省了20元的門票。
在首鋼的建設過程中，我們堅持走新型工業化道路，緊湊、高效、循環、節能、清潔、數字、環保，變成我們整個建廠的理念。吸引了國內外的專家參觀，專家參觀之外，都很感嘆從來沒有見過這麼漂亮的鋼廠。我們有很多專家听我們講了之後，認為不可能，最後親自考察之後，非常吃驚。把一個真誠的現代化鋼廠，擺在了大家的面前。
構建和諧企業，必須堅持以人為本，以人為本是企業和諧的目標和宗旨，是企業的出發點和落腳點，以人為本的人就是企業的廣大職工，也是指社會上與企業有關系的其他人，企業只有依靠職工，才能凝聚人心，激發職工的積極性和創造性，使企業具備持續發展的內動力。企業只有對社會、民眾負責，才能樹立良好的社會形象，使企業協調發展。
近年來，我們始終堅持以人為本，不斷推進企業的民主管理，保證企業的合法權利。特別是涉及到企業切身利益的重大問題，都要經過職工代表大會進行討論，讓職工充分行使當家作主的民主權利。我們樹立有什麼不如有人才的理念，創新人才工作機制，為廣大干部職工搭建人盡其才的廣大舞台，建立科學規範的效率和業績評價體系，充分調動廣大職工的積極性。
在人這個問題上，我們先後用一個篇幅專門做過闡述，之後講到有什麼不如有人才，干一流事業必須一流人才。最後我們把這些話驗證了一下，是個老虎就給你一座山，只要你具備這種能力，就給你搭建這個舞台。像到我們這里來的博士生，專門給他們成立研究室。
我們把領導人才激發起來，我們說能夠吸引留住和用好人才的人，是首鋼最高級的人才。領導干部有的時候說教不行，如果境界提高到這個層次，他就會覺得我怎麼成為最高級的人才，只有我引進人才，用得好，留得住，這就避免了對人才的排斥。
另外對職工切身需要解決的問題，我們每年也都列入到我們的議事日程，作為年度經營目標加以完成。比如說職工的住房條件問題，住房管理問題，資金建設問題，供電供暖問題，困難職工就業醫療問題，子女上學問題，使這些問題做到了經常化。首鋼專門有一個「幫困助學基金」，凡是首鋼的職工，上中學、大學，確實有家庭困難，由這個基金來幫助完成學業，我們先後解決了200多人的就業問題，深受職工歡迎。有的老干部，把自己的積蓄拿出來，使職工感覺到，生活在這個環境下是溫暖的。
堅持以人為本，體現在首鋼廣大干部職工甘于奉獻，勇于承擔社會責任上。我們組織過去退休的、在職的全公司的職工參觀，那時候是眼淚汪汪。有的職工看到停產的設備的時候，依依不舍的說，人家都說夫妻之間的感情，但是我和這個鍋爐是一起成長的，在老的停產的設備上進行留念。盡管有這種感情，我們的職工听說要建設新的鋼廠，要進行搬遷調整的時候，都說盡管我們感情深，我們也無服從國家的規定。有的職工說，我們舍不得它，40多年的努力，在國內外是少有的，但是為了北京和國家的大家，我們做出我們的犧牲。這就是我們職工的愛剛情懷，是我們的職工顧全大局。
在即將結束的時候，我想用我們這三年總結，向全公司、黨委和職工報告的時候，我們每年都要進行一個總結，在總結的過程中除了講成績和問題，我們每年都提煉出一些啟示，我把啟示念給大家听听，感到我們作為一個企業思想文化建設、價值觀的樹立，對企業起的作用。
總結2003年工作的時候，我們總結了以會︰只有審時度勢，不斷調整和落實發展戰略，才能開闢更廣大的發展空間。只有從求穩怕難中走出來，才能正確處理改革和發展的關系。只有從自我封閉、自我滿足中走出來，開拓視野及學習先進企業經驗，才能拓展企業發展途徑。只有從溫書中走出來，與時俱進，才能有大動作。只有從以會帶干中走出來，求真務實，雷厲風行，才能確立企業發展目標。只有開展黨建和思想文化建設，創造有效載體才能取得實效。
首鋼在最難的時候，在干事的時候，都是拼一拼、放一放，在這個時候我們說必須審時度勢，對于需要議定的事，不能拼一拼，放一放，看準了就要干。
2004年我們又總結八條，只有戰勝自我，否定自我，才能看到光明和前途。只有擺月兌傳統思想的束縛，才能燃起激情和動力。只有審時度勢謀劃好戰略，才能走出發展的道路。只有借鑒成功的經驗，才能發展得又快又好。只有大手筆，大動作，才能贏得更大的發展。只有重視企業自身人才，才能引來外部人才。只有搭建廣闊的創業平台，才能做到人盡其才。建立不同願景是前途，學習是基礎，激情創業是安全，改善思維模式是關鍵，先進的體制機制是保證，實現人與企業的共同發展是目的。
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