延伸閱讀
年薪制還是提成制
——談銷售人員收入分配
如何激勵銷售人員盡力完成銷售指標？如何在「驅兵作戰」的同時，又避免銷售人員的市場短期化行為？如何不失公平，防止銷售人員消極度怠工，不思進取？
以上企業管理者常見的困惑，均涉及到一個十分敏感、十分重要的話題︰銷售人員的收入分配問題。特麼對于+我只有一句話，更新速度領先其他站n倍，廣告少如果說銷售是企業的生命，那麼，銷售人員的收入分配方式則是生命中的心髒。
概括而言銷售人員薪酬結構有年薪制和提成制兩大類。所謂銷售年薪制，簡單定義︰銷售人員在就職前，收大部分就已明確、固定。年薪制的實質是在勞動付出之前，先承認個人價值。所謂銷售提成制︰簡單定義︰銷售人員根據銷售業績達成狀況提取相應酬金。♀提成制實質是勞動付出後才得到回報。
一個有趣又令人深思的現象是，在中國的外企幾乎都采用提成制。外企的假設前提是︰人作為商品，本身具有價值。企業的人、財、物等各項資源中，人力資源是最核心的資源，企業如果要加以運用，首先必須要付出成本，成本的具體表現即為年薪。生產、管理、技術人采用年薪制，大家習以為常，其實銷售人員也不例外。
而國內企業的假設前提是︰人只有通過勞動才產生價值，按勞分配是一個原則問題，付出才有回報，沒有付出就沒有（或少有）回報。對于銷售人員而言，只有銷量、回款額，才直接體現出勞動的價值。從這一點上講，國內企業采用根據銷售額提成分配方式也有道理。具體到銷售人員的工作性質。本文闡述的目的，在于通過對兩者的比較來分析兩者的適用範圍。
收入分配方式分類
1.百分之百年薪制，即銷售人員的全部收入，無論銷售量大小，事先均已固定。♀企業根據銷售人員本年度的工作業績、表現等各項因素，確定下一年度薪水的增減幅度。
除了以技術服務為主的銷售人員（如銷售工程師）外，很少有企業采用百分之百年薪制。即使采用，也主要用于銷售有關，又無法用具體指標衡量的職位，如市場經理、企劃經理等。
2.高底薪+獎金制度。一般外企均采用此種分配制度，如銷售代表底薪2000∼3000元/月，銷售主管、經理級底薪4000∼6000元/月，獎金一般佔總收入的20%∼40%。評定獎金的標準，除了銷售指標的達成率外，還有鋪點、陳列、促銷活動執行情況，競爭信息匯報，售後服務等多項評定標準。
采用年薪制的企業一般還具有以下特征︰年底獎金采用雙薪制或三個月薪制，抽有差旅費、辦公費、交際費實報實銷或限額報銷，另加一定的食宿津貼。
3.百分之百提成制。即銷售人員的收入完全來自于銷售額的提成。這種提成制目前在國內的型企業、鄉鎮企業、私營企業廣為盛行，俗稱「銷售包干制，」企業只管理生產而不管理銷售人員。采用百分之百提成制，提成比例一般為回款額的8%∼10%左右，而且所有的差旅費、交際費、促銷費都在此提成款之中。
4.底薪+提成制。多數中國企業采用此種分配制度。一般企業底薪、200∼600元，提成比例根據銷售額大小從1%∼10%不等。另外，也有企業根據銷售指標的達成比率提取，提成收入（即風險收入）佔總收入的60%∼80%。
除此之外，企業銷售人員的收入分配方式還有底薪+獎金+提成、底薪+獎金+津貼、底薪+提成+股權期權及特別獎勵制度等等。
以上各類分配制度大都可歸納為年薪制、提成制兩大類。為便于下面的分析，從收入穩定性角度筆者假設︰固定收入佔總收入60%以上的收入分配制度為年薪制，風險收入佔總收入60%以上的收入分配制度為提成制。
年薪制、提成制優缺點之比較
1.從銷售人員角度。年薪制強調自身價值，給人以安全感，保證銷售人員一定的生活水準，解除收入不穩的後顧之憂。年薪制總體收入水平較高，容易吸收高素質人才就職。寶潔公司在北大、清華、復旦招聘銷售人員時，應者如雲。是什麼原因如此吸引中國最優秀的青年才俊？無疑，寶潔所提供的至少6000元的月薪具有較大誘惑力。但是年薪制也容易令人不思進取、滋生惰性，如果沒有較高的職業道德素質，沒有相應的崗位輪換制，沒有較完善的過程管理水平及相應的晉升或辭退的動力和壓力，那麼「年薪制」就可能滋生「吃白飯，不干活」的懶人現象，導致企業銷售乏力、效益低下、機制僵化。
提成制強調個人付出後的回報，個人收入風險性大，給人以不安全感。較低的基本收人難以確保較高的生活水準，所以實行提成制的企業很難吸引高素質人才就職，但給敢闖敢拼的激進型人才提供了發展的機會。提成制能夠最大限度地發揮銷售人員的銷售積極性，激發潛能，創造佳績。中國的許多中小企業得以迅速發展，銷售人員的「提成制」激勵機制功不可沒。
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