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莫珍珍回家后，并没有和曾放松大吵大闹，曾放松心里反而七上八下的。
男人在外面的三，如果要分个类的话，大致有这么几种：强盗型、可怜型、奸诈型、受害型。李莉就属于极具掠夺性的强盗型，因为她的目标就是抢了人家的老公。
对于这种三，你不能让她得逞，还要根据她的弱点，狠狠地反击，莫珍珍就是这么想的。
当然，“三”的猖狂程度决定于男人的态度，诛三的同时，更重要的是教训身边的花心男，他才是你痛苦的万恶之源，世界上最可怕的惩罚，就是让人猜不透的惩罚！
曾放松看着神情自若的莫珍珍，心中就猜不透她在想什么？他愈加地惶恐了。
青烟所在公司是做手机研发、生产、销售的。这是个年轻的行业，但竞争却很激烈，这是个年轻人从事的行业，人才来了有时留不过夜。
海南泡澡回来的老总召开了新年第一次会议，会上，营销部经理姚娜抱怨招聘来的营销主管素质没达到要求，矛头直指人力资源部青烟！
公司里姚娜和青烟是美女，但众人更喜欢青烟。
人难招，这两年尤其明显，用工成本在不断上升，但招来人员的素养却在下降，深圳这个竞争激烈的城市里，这成了每个公司最头疼的问题。
为了招聘和留住人才青烟想了很多方法，无奈有些方法老总是不支持的，如尽量增加员工的培训、福利等要花钱的项目。
留人，就得先留住人的心，大企业留人可以花一些钱“收买人心”，企业资金实力有限，则要通过人情来“收买人心”。
所以，人才流失，与各部门经理的管理风格不当也有关系，员工对领导的“感觉”不好，他留下来卖命的可能性就低。
如姚娜，仗着是老板的堂妹，在公司里颐指气使的，她手下的员工更是受尽了她的欺负，辞职不干的每月都几个，她不检讨自己，反而责怪人力资源部招来的人不行！
领导的魅力大在同等待遇下，其实是留人的关键，殊不知，青烟和每名辞职的员工都做了离职面谈，员工也只有在这个时候敢畅所欲言姚娜的不是！
会议上，青烟总结了当前用工的客观形势，也检讨了自己工作的一些不足之处，并把公司所有员工的离职原因做了个分析，青烟不是人，并没直接点明，姚娜所负责营销部门的领导满意度是最低的。
对直属上级不满、对企业没有感情、嫌工资太少，是员工们辞职的三大因素。青烟建议姚总，把今年的人力工作重心放在塑造员工归属感上，从而降低员工的离职率。
如往常一样，会议在各部门的相互推委中进行，部门经理们大多站在本部门立场上诉着困难，并无多少人能像青烟一样，站在公司利益的高度提出解决方案。
好在，姚总原则上同意了青烟参照邦立的建议所拟定的归属感塑造方案：从收入升迁机制、培训发展、集体活动、亲情关怀、员工才华展示等方面着手。
塑造归属感属公司文化的范畴。一个企业的文化，很多情况下，往往是领导人的文化！企业一把手喜欢高尔夫，公司中层们大多就会跟随以讨好，中层们喜欢假大空，员工们弄虚作假就成风。
沃尔玛创始人，山姆.沃顿是个喜欢开吉普、吃盒饭、理发不给费还要回家洗头的领导，所以沃尔玛的文化就是节简！