()人力资本价值应分为两部分,即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时,应包括剩余价值,但只是剩余价值的一部分,而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性,不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性,这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至**的潜在可能性,就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时,往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看,可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。