延伸阅读
年薪制还是提成制
——谈销售人员收入分配
如何激励销售人员尽力完成销售指标？如何在“驱兵作战”的同时，又避免销售人员的市场短期化行为？如何不失公平，防止销售人员消极度怠工，不思进取？
以上企业管理者常见的困惑，均涉及到一个十分敏感、十分重要的话题：销售人员的收入分配问题。特么对于+我只有一句话，更新速度领先其他站n倍，广告少如果说销售是企业的生命，那么，销售人员的收入分配方式则是生命中的心脏。
概括而言销售人员薪酬结构有年薪制和提成制两大类。所谓销售年薪制，简单定义：销售人员在就职前，收大部分就已明确、固定。年薪制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。所谓销售提成制：简单定义：销售人员根据销售业绩达成状况提取相应酬金。♀提成制实质是劳动付出后才得到回报。
一个有趣又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采用提成制。外企的假设前提是：人作为商品，本身具有价值。企业的人、财、物等各项资源中，人力资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成本，成本的具体表现即为年薪。生产、管理、技术人采用年薪制，大家习以为常，其实销售人员也不例外。
而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分配是一个原则问题，付出才有回报，没有付出就没有（或少有）回报。对于销售人员而言，只有销量、回款额，才直接体现出劳动的价值。从这一点上讲，国内企业采用根据销售额提成分配方式也有道理。具体到销售人员的工作性质。本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来分析两者的适用范围。
收入分配方式分类
1.百分之百年薪制，即销售人员的全部收入，无论销售量大小，事先均已固定。♀企业根据销售人员本年度的工作业绩、表现等各项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。
除了以技术服务为主的销售人员（如销售工程师）外，很少有企业采用百分之百年薪制。即使采用，也主要用于销售有关，又无法用具体指标衡量的职位，如市场经理、企划经理等。
2.高底薪+奖金制度。一般外企均采用此种分配制度，如销售代表底薪2000～3000元/月，销售主管、经理级底薪4000～6000元/月，奖金一般占总收入的20%～40%。评定奖金的标准，除了销售指标的达成率外，还有铺点、陈列、促销活动执行情况，竞争信息汇报，售后服务等多项评定标准。
采用年薪制的企业一般还具有以下特征：年底奖金采用双薪制或三个月薪制，抽有差旅费、办公费、交际费实报实销或限额报销，另加一定的食宿津贴。
3.百分之百提成制。即销售人员的收入完全来自于销售额的提成。这种提成制目前在国内的型企业、乡镇企业、私营企业广为盛行，俗称“销售包干制，”企业只管理生产而不管理销售人员。采用百分之百提成制，提成比例一般为回款额的8%～10%左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此提成款之中。
4.底薪+提成制。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业底薪、200～600元，提成比例根据销售额大小从1%～10%不等。另外，也有企业根据销售指标的达成比率提取，提成收入（即风险收入）占总收入的60%～80%。
除此之外，企业销售人员的收入分配方式还有底薪+奖金+提成、底薪+奖金+津贴、底薪+提成+股权期权及特别奖励制度等等。
以上各类分配制度大都可归纳为年薪制、提成制两大类。为便于下面的分析，从收入稳定性角度笔者假设：固定收入占总收入60%以上的收入分配制度为年薪制，风险收入占总收入60%以上的收入分配制度为提成制。
年薪制、提成制优缺点之比较
1.从销售人员角度。年薪制强调自身价值，给人以安全感，保证销售人员一定的生活水准，解除收入不稳的后顾之忧。年薪制总体收入水平较高，容易吸收高素质人才就职。宝洁公司在北大、清华、复旦招聘销售人员时，应者如云。是什么原因如此吸引中国最优秀的青年才俊？无疑，宝洁所提供的至少6000元的月薪具有较大诱惑力。但是年薪制也容易令人不思进取、滋生惰性，如果没有较高的职业道德素质，没有相应的岗位轮换制，没有较完善的过程管理水平及相应的晋升或辞退的动力和压力，那么“年薪制”就可能滋生“吃白饭，不干活”的懒人现象，导致企业销售乏力、效益低下、机制僵化。
提成制强调个人付出后的回报，个人收入风险性大，给人以不安全感。较低的基本收人难以确保较高的生活水准，所以实行提成制的企业很难吸引高素质人才就职，但给敢闯敢拼的激进型人才提供了发展的机会。提成制能够最大限度地发挥销售人员的销售积极性，激发潜能，创造佳绩。中国的许多中小企业得以迅速发展，销售人员的“提成制”激励机制功不可没。
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