吴为去见省行黎杰行长，两个人很熟悉，他比吴为小一岁。♀黎杰原来在下边当行长，经常写东西，吴为到他的行里去讲课，他很佩服地对吴为说，我们这些常写文章人的人，都拿你当头。
黎杰看着吴为写的学校概况，笑道，呵，还说为行里做贡献呢，一年只办4个班。你也在省行各部室营销一下，看对你们学校改进服务方面有没有什么意见。
吴为说道，我们采取集团捆绑营销的方式，估计明年的状况会有显著改善。
好，黎杰赞成道，接着又很亲切地说道，你也别总琢磨你们学校那点事情，省行党委要专门开会研究你的问题。
吴为忙道，你的压力够大的，那么多人都需要考虑去平衡，千万别为我的事情操心了，我干这个已经很不错了。
黎杰感慨道，谢谢老兄！下次开大会，我讲一讲，有班就上你那办去。正好老行长今天来了，晚上咱们就在一起吃饭。
在酒桌上，黎杰说道，今天喝酒，没有官话。
老行长笑着问道，现在时兴都找个帮手，你没想也找个帮手？
黎杰道，也想，但考虑那样做了没法带班子，天天想，日夜忙乎帮手的事，大家效仿，太不像话了。
吴为接着说出一段他精心准备的话，平台不在大小、地点不在偏正、条件不在好坏、岗位不在高低，关键是要有自主自立自强的精神，有了这种精神没有条件可以创造条件改变条件，没有这种精神，即便有再好的条件也会败落下去。我们如何打开局面，扭转低水平小规模培训的被动局面？他顿了顿，看了看大家的神色，大家都充满了期待的样子，也有的在点头。
他接下来道，我们首先要发挥自己的科研优势，实行项目拉动战略，要组织力量进行攻关，有了好的科研成果就可以向培训项目转化，带动培训能力的提升。二是开展营销活动，发动全员积极联系培训班；三是改进内部服务；四是积极推进内部人员转岗，消化内部多余人员。他又重点就维护稳定的问题讲道，我们面对的离退休内退人员，要有足够的心理准备，重点做好他们的思想转化工作，他们来了不管提出的问题，要热情接待，耐心细致的解释。
吴为意识到，调整期虽然过去了却余波不止。
现阶段因公有经济实行战略性收缩、结构性调整而挤出的相当数量的剩余劳动人员，他们中间的多数人带着深刻的结构调整所产生的心灵创伤流失于社会，因年龄、才智等因素的限制，使他们重新回归社会主流已遇到困难。他们中间的多数人远不如二十几年前形成的个体私营经济人群那样幸运，社会一时难于为他们提供足够的产业空间。过早地退出主流社会而成为边缘群体就是他们所面临的最大生存现实。他们回返主流社会的机遇、条件又是前时代人所没有的。市场经济的形成和进一步的对外开放，为他们提供了自由进入经济社会的可能，但是由于受制于资本、才智、胆识等因素常常使他们望而怯步。
吴为期待着那些已经退下去的兄弟姐妹们，能够以勇敢的精神、惊人的才智、坚韧的毅力，提高自身的素质和竞争力，拓展出自己的生存空间。
可是，社会择业的年龄意识已经发生了深刻的变化，智性权威逐步取代过去的资历权威。许多中高端岗位进入与退出的门槛发生了变化，社会的开放显现出容易进入的一面，但是进入的门槛变高了，只有年轻人才能跳得进去，社会退出的门槛变矮了，中青年也变得非常容易退出。人们不得不重新确立就业的年龄意识。60年代出生、80年代中后期上大学的一代人已经被戏称为386，意思是年纪30许，没几年好折腾的了。社会隔代、跨代现象就是以空前严峻的年龄问题呈现在世人面前。某些前沿性高新技术产业部门，其一线主创人员的平均年龄已降至二十几岁，知识更新速度以年、以月甚至以天计算，真是达到了江山年有才人出，各领**数十天的意境。一次性就业的有效工作时间变得较为短暂了，这意味着社会正面工作舞台的竞争压力空前加大，使社会的生存压力感变得更为普遍。从社会整体角度观察，如今的人类社会出现了隔代、跨代进化的机制。这种隔代、跨代进化现象的出现决不是偶然的。人类社会进入20世纪90年代以来，知识经济的形成和发展，高新技术产业群的迅猛崛起，使这一时期受到高等教育的学生成为知识经济的代表和前锋，并迅速成长为活跃于社会发展前沿地带的一种社会力量。我国因科技兴国战略以及鼓励创新政策的贯彻落实，有效发挥了留住人才、吸引大批留学人员回国的作用。这就为我国社会的加速进步、提速发展和持续创新提供了崭新的社会基础。在代际性的自然继替进化机制作用下，社会进步的过程无疑是缓慢的，而非自然的隔代、跨代的进化机制才有可能实现社会超常规、跨越式、超高速的发展。这种进化机制的出现，改变了一般的社会进化秩序，引发了由于社会退出年龄的提前所伴随的一系列社会问题，激化了人口老龄化与就业年龄年轻化的矛盾，使社会生活的组织与开发面临着前所未有的压力和挑战。这是一种由于社会复合型转型过程所造成的社会综合症，但其表现却带有鲜明的代际特征。l3l4
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