[生活中没有书籍，就好像没有阳光；智慧里没有书籍，就好像没有翅膀。]
经历了几次人事震荡，周成建在反思自己，他在反思自己在用人方面的“得与失”。自己在用人方面最大的失误恐怕就是自己的脾气。自己的脾气太坏，相当的霸气，而且还经常骂人。后来他总结说：“因为我只懂得做衣服，不懂得和人打交道，不懂得人的管理。对于部下，要求他们通通只能按照我的思路来做事。这样，没有能力的人自然无法发挥，有能力的人往往也发挥不了，最终的结果只能是集体跳槽。”此外美特斯邦威集团曾被人评价为典型的“严密契合型”企业，就是说企业的员工要么非常适合这家公司，要么根本不适合。这也许和周成建的脾气有很大关系。在周成建这里，不是黑就是白，根本没有其他颜色。过于绝对化，使一些人在感情上疏远了他。对经理人来说，除了待遇、企业发展前景、个人上升空间等因素外，还特别需要获得尊重。周自己是一个工作狂，对企业全心投入，因此下面的人犯一点小错误，也会让他难以忍受，大为光火。￣￣bk
周成建认识到了这一点，他在逐渐改变自己。所以有人说：企业规模大了，老板的脾气小了。
经理人从美特斯邦威集团离开，究其原因可以归纳为两种情况。一是企业规模在扩大，周成建不断向前跑，有的经理人不跟着跑，或者没跟上周成建的速度，那就会走掉；二是有的情况下，经理人跑得太前面了，对当时的周成建和美特斯邦威来说，还不需要那么国际化，不需要那么超前，太超前的经理人也不是企业当时需要的，也要走掉。“过犹不及”，归根结底还是一个适合的问题。
这几次人事震荡，在当时可能是让周成建痛心疾首，但回头看看自己走过的路，在联系美特斯邦威现在的发展的影响，似乎也不完全都是坏事。
有的企业可能因一次人事震荡而从此颓废，一蹶不振，但美特斯邦威集团并没有，而是逐渐强大起来。它从一个小作坊，做到现在的状态，不同的阶段需要的人才是不一样的，在这个过程中人才需要不断更新，至少人才观念要逐渐更新才能适应这个发展的步伐。随着企业的发展壮大，美特斯邦威以往的经验型的经理人已经不适应公司发展的现状，而一些专业型人才却成为必需，只有这样才能保持企业向前发展的动力。其实这也是适应企业发展潮流的大势所趋。社会在前行中必然要吐故纳新，善于扬起。“问渠那得清如许，为有源头活水来”。
无论美特斯邦威还是周成建，都是在不断改善过程中逐渐完善的。经历了六次人事震荡后，周成建真的从一个乡村“小裁缝”变成了“企业家”，他的思想逐渐变得成熟了，对企业的管理似乎也变得更为职业了。其实他在处理人事震荡的方式方面，有几点值得肯定。首先他善于学习。他不断从人事震荡中总结经验，反思和改变自己。规模变大，脾气变小，这是很难得的。其次他为人很大度，并不像有些人那样，对逃离自己的人怀恨在心，相反他对离职人员很客气。最后他能正确找准自己的定位，在关键时候能为企业准确把脉，发现企业经理人不适合自己时，活着不能再助企业发展时，他能当机立断，大胆舍弃。这一点近似无情，但是做大事业就需要这种魄力。
经历了六次人事震荡的考验，美邦逐渐壮大起来。周成建在总结过去的同时，也在设计自己的未来，在管理企业、转变观念、选用人才方面都积累一定的经验，在以后的时间里，他拒绝第七次人事震荡。这标志着这周成建从管理企业到管理人方面的成功转型。