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作为他本人来讲，自己出生在农村，从农村到城里去是一次机会的挑战，同时在做“美特斯邦威”之前，从一个个体经销商变成一个法人企业，是一个转变是一个挑战，在做这个法人企业之前，对管理、对做企业、对如何形成组织化地去管理，理解是很浅层的，甚至可以说是不理解，所以是在这个过程中逐渐地去理解，逐渐地来提升自己，逐渐地来满足企业的需求来改变，所以，他认为从整个过程中就他本身来说，学到了很多东西。比昨天成长了不少，当然也只是成熟了一点点，也理性了一点点，这的真的。他认为自己到今天为止还有很高的热情去做这个“美特斯邦威”企业，他觉得回顾自己在过程当中学到了少不少东西，它超越了物质，用物质是无法去衡量的一种东西，这是我自己最大的一种收获，或者说是一种财富的积累。这也是跟着企业的发展在逐步成熟的一个思想。◆◆
周成建在不断修正自己的用人观，从单一的“疑人论”，到大幅挂在他办公室的“用人之长，容人之短”的条幅，到“企业无法提供终身就业的岗位，但会尽力提供终身就业的能力”的标语，都显示了他正在谋求改变。
周成建身边的人说，美特斯邦威的这位老板脾气越来越好，并且努力保持低调。
周成建自己则解释：“‘疑人论’讲的是公司不贻误或浪费人才，同时也有规范的约束和监督机制；‘长短论’讲的是公司让每个人找到施展才华的舞台，也具备包容成员不足的度量和胸襟，更重要的是通过持续的修正和成长手段来改善缺点与不足；而终身就业的能力，则是企业的社会属性决定的，是企业应该承担的社会责任。”
39、自造“成品型”人才。
在美特斯邦威的发展史上曾经发生过六次人事震荡，这就对周成建的用人哲学提出了挑战。一时间他的“疑人论”成为大众关注的焦点。但是每当人们说起这些人事动荡，周成建并不否认，在过去的13年中，美特斯邦威虽然取得了巨大的成功，但是公司在人力资源方面做得是不到位的，主要原因就是缺乏人才引进、培养和评估的机制，和机制建立之后的执行。
因此他在一次次与媒体的对话中反复诠释自己的“疑人要用，用人要疑”。这表明在他的用人哲学指导下，伴随企业发展，他自己也在不断调整、充实着自己的用人观。
所谓“人才引进”，简单说就是指因工作需要，当地的单位录用一个外来符合条件的人才来当地就业!而人才引进机制就是指为引进人才而制定的一系列相关政策制度。
美特斯邦威在用人的过程中，在人才引进方面不是非常健全的，所以周成建将它归结为自己在用人方面存在缺陷的一个原因。