第066章小白兔，快開門
仍然是在市委2號會議樓三樓大會議室，吳城市委市政府的主要領導和從各地請來的幾位著名學者，以及市委組織部、市政府人事局的一批干部，正在接著昨天的會議繼續召開「入世後吳城人才戰略專題研究會」，會議如昨天一樣，由市委書記蕭宸親自主持。
「各位專家、同志們，現在我們開會。」蕭宸自己都不知道這幾年來已經主持召開過多少次會議，反正這句「現在我們開會」是說得順口之極，有時候他想起當初在鼎清區下鄉時偶然听見鄉下老人說的那句「國民黨的稅多，**的會多」的時候還覺得好笑，現在想來卻感覺還真是這麼回事，這些年來他自己主持召開的會議，大大小小怎麼都有幾百個，如果只算參加過的會議，說不定都要上千場了，平均算來，怕是三天一大會，一天一小會，上一次去中央黨校學習，一段時間不開會，他倒有些不習慣了。
蕭宸微微走神了一下，嘴上就停了幾秒，不過幾位學者和吳城的領導干部們卻也沒覺得有什麼異常，只當是蕭書記一句話說完等著大家徹底安靜下來呢。
蕭宸不過稍微走神，很快就接下話去︰「在昨天的會議上，我們討論了人才對吳城經濟社會發展的重要作用、入世給吳城人才發展帶來的機遇與壓力，以及吳城人才發展戰略目標定位及體系構建這三個主要問題。其中前兩個問題我們已經討論完，得出了結論，最後一個吳城人才發展戰略目標定位及體系構建問題，我們還只商議出人才發展戰略在實施過程中應該明確的三大戰略重點，那麼今天的會議，我們首先討論一下，從目前吳城實際來看，與發達地區相比在體系建設上還存在哪些比較明顯的不足。」蕭宸說到這里，微微笑了一笑，指了指組織部和人事局的那群干部們，卻望向林光宗︰「光宗啊，這個問題，你們應該是有考量的吧？你們說說。」
林光宗是組織部長，這些事情自然是他組織部該考量的分內事，听見蕭宸這樣一說，也就笑起來，點點頭，朝主席台下面前排的一位四十一二歲的干部道︰「書記想听听同志們的意見，同志們不會讓書記失望吧？」台下的組織部干部頓時都笑了起來，組織部和人事局其實也就差不多算是兩個班子、一套人馬，當然，還是要比紀委和監察局之間的重疊稍微少一點。所以林光宗這個組織部長自然也是人事局的領導，雖然名義上人事局的一把手不是他，但因為人事局的局長是組織部的副部長，所以這里面的隸屬關系也就無須多解釋了。
被林光宗目光所示的干部便舉了舉手，蕭宸笑著道︰「厚和同志，請講。」
這位四十出頭的市人事局黨組書記、市編辦主任辛厚和站了起來，清了清嗓子，就要說話。蕭宸微笑著擺擺手︰「坐下說吧。」
辛厚和朝蕭宸點頭致謝，坐了下來，說道︰「蕭書記、各位領導、專家、同志們，我認為從目前吳城實際來看，與發達地區相比在體系建設上還存在三個明顯不足。」
蕭宸帶著溫和地笑容看著辛厚和，後者也是見過世面的人，而且對這個問題早有準備，于是侃侃而談︰「第一個不足，在于政策目標體系。政策目標體系上的不足我以為起碼有五點，一是培養政策滯後，投入力度不足，教育資源利用率低，不能盡快展開跨國合作培養急需人才重要，不適應入世後產業發展對人才的高需求。二是引進政策重點不突出，進入門檻尚未完全取消，具體措施難以落實，人才引起的急迫感不強，人才引進主體缺位。三是使用政策缺乏創新，用人主體人才意識不強，人才錄用、晉升、考核、獎懲等用人制度不完善。四是激勵政策動力不足，市場工資制、年薪制不能普及，人才價值難以充分體現。五是保障政策不健全，人才創業發展存在後顧之憂。」
看見蕭宸若有所思地點了點頭，辛厚和明顯更自信了一些，繼續道︰「第二個不足，在市場目標體系上。我們知道，在教育培訓市場方面，吳城雖然教育相對發達，培訓機構林立，但進入市場化運作遠遠不夠，高校、科研機構、社會中介培訓機構資源重疊，協作分工不足，同時教育培訓內容設置更新慢，與國際不接軌，跟入世要求不適應。在專門人才市場方面，思想不夠開放，行動不夠迅速，既缺乏大市場統一構架，又缺乏以企業家人才市場、「獵頭公司」為代表的高層人才市場供求載體。在風險投資市場方面，與鵬城、東方等地相比發展緩慢，政府導向性投入不足，無法形成市場化運作的投資創業基金，嚴重制約國內外創業型人才來吳城創業發展，科技成果轉化難度大。在中介信息市場方面，人才信息量小，輻射面窄，存在地區和部門信息壁壘，中介信息服務企業普遍缺乏人才測評和職業指導等新型服務項目，分散經營、粗放經營問題突出。」
蕭宸的眉頭微微蹙起，但看向辛厚和的目光卻是很滿意的，辛厚和自然希望通過今天這次專業對口的會議讓蕭書記對自己的印象更好，繼續道︰「第三點，則是出在環境目標體系上。也分五點不足︰一是創業環境不優越，就業機會雖多，但發展機會較少，創業支持服務體系不健全，拔尖人才難以留住。二是生活環境不理想，我們吳城如今名氣雖大，但也要承認，與沿海許多城市相比大氣和水污染嚴重，城市綠化率低，交通擁擠，一些海外歸來的人才較能適應鵬城、寧波、東方的生活環境，可一到到吳城，眼楮、喉嚨就吃不消，生活也不方便、不豐富，這是我有真實了解的情況。三是社會環境欠佳，正面宣傳少，沒能象南方城市一樣真正形成尊重人才、爭當人才、重獎人才的社會氛圍。四是文化環境突出優勢不明顯，2500年文明史和傳統吳文化的內涵和精華遠未得到弘揚，文化發展創新不足，傳統吳文化與現代文明融合不夠，吳城的外企雖然多，也強，但由于缺少大型民族企業，企業文化缺少特色和凝聚力。五是法治環境不嚴，一些‘紅頭文件’、‘黑頭文件’依然存在，管理的突擊性、運動性、短效性難以根除，依法治市障礙較多。」
辛厚和說到「紅頭文件」、「黑頭文件」的時候，不自覺地朝蕭宸瞟了一眼，他倒不是說蕭宸跟這兩個現象有關，只是怕蕭宸听了不高興而已。
所謂「紅頭文件」，並非法律用語，是老百姓對「各級政府機關（多指中央一級）下發的帶有大紅字標題和紅色印章的文件」的俗稱。
廣義的「紅頭文件」就是從字面理解的帶紅頭和紅色印章的，既包括行政機關直接針對特定公民和組織而制發的文件，也包括行政機關不直接針對特定公民和組織而制發的文件，以及行政機關內部因明確一些工作事項而制發的文件。
狹義的「紅頭文件」是專指行政機關針對不特定的公民和組織而制發的文件，這類文件對公眾有約束力、涉及到他們的權利和義務，也就是法律用語所稱的行政法規、規章以外的其他具有普遍約束力的規範性文件。公眾所關心關注的，應該是指狹義上的「紅頭文件」。而剛才辛厚和所說的，也是指這一類。
而所謂「黑頭文件」乃一些地方領導在某些會議上的講話稿，因標題為黑色字跡，而領導講話又帶有權威性和嚴肅性，故群眾稱之為「黑頭文件」。剛才辛厚和提到紅頭文件和黑頭文件，主要意思是指地方性法規多而不穩，時有變更，而因為華夏歷來有「縣官不如現管」的風氣，所以領導講話的黑頭文件又經常比紅頭文件還管用，這就是辛厚和認為法治環境不嚴的原因。
換一個愛捂蓋子、愛粉飾太平的市委書記也許會對這種說法產生不滿，但蕭宸卻歷來不介意把事情攤開來說，他始終覺得，膿包這種東西，從來都是越捂越大的，只有亮出來、挑破、擠膿、消毒、上藥，然後才能痊愈，才能健健康康，所以他完全不會以為這話說得直白而不滿，反倒是十分認可地點了點頭。
蕭宸見辛厚和說完了，點頭總結了兩句，順便略微地表示了一定的支持，然後問︰「開會，尤其是開研究會，就是要集思廣議，剛才厚和同志已經講了三個大方面的不足，我認為是有道理的，那麼我們應該怎樣加快形成吳城的人才資源優勢呢？應該采取哪些行之有效的基本措施？大家談談看。」
這個問題，就比剛才的問題要敏感一點，也比較難以把握一點，蕭宸看過了十幾秒也沒有人接話，就笑了笑，說道︰「既然大家還沒有想好怎麼開這個頭，我就先淺顯地說一點，權當是拋磚引玉了。」
書記願意先說，大家自然是連忙鼓掌歡迎了。其實這種時候，書記先說幾句也好，可以為比較敏感或者難度較高、牽涉較廣的話題打下一個基調，免得下面的人說起話來誠惶誠恐，生怕自己說的話不符合領導的意思，結果越說越小心，說完等于沒說。搞政治的人，特別是在華夏這個體制內搞政治的人，打太極既是一個基本功，也是一個要練一輩子的「神功」。至少要能做到這樣︰人家問你「一加一等于幾」？在數學上自然回答「等于二」了，但這是官場，是體制內，說話就要謹慎，而且是有講究的謹慎，所以你應該很嚴肅、一本正經地回答︰「如無意外，一加一應該等于二，但是有鑒于一些不可預知的因素，也不能排除一加一不等于二的可能。」所以最厲害的政治家可以侃侃而談幾個小時讓听眾們听得如痴如醉，但听完之後仔細一想——哇，他其實什麼也沒說！
蕭宸等鼓掌聲小了些，微笑著開口道︰「首先第一點，我認為是要抓緊制定應對入世的吳城人才發展戰略規劃，強化政府宏觀調控作用。」
他領導當慣了，習慣性地在台下掃視了一眼，才淡淡地道︰「面對入世新形勢，政府要突出人才對經濟社會發展重要性的統一認識，深入研究入世後人才總量、布局、結構變化對經濟和產業的深層次影響，對人才社會總供求作出科學的判斷、預測和預警。根據吳城經濟社會發展‘十五’規劃和其他戰略性發展規劃，積極做好人才發展戰略規劃，從戰略的高度重視人才「第一資源」。按照中央《2002—2005年人才隊伍建設規劃綱要》通知要求，盡快研究制定符合吳城市情的具體政策措施，努力做到人才發展與經濟社會發展互相協調、相互促進。
近年來，我們吳城市委市政府已出台了包括《關于進一步加強高層次人才隊伍建設的意見》等10多個文件，已經使人才門檻大為下降，為人才數量的增加作了政策上的鋪墊。今後，要進一步解放思想，創新觀念，結合人才發展戰略總體規劃及時修改完善各項具體措施，力求強化政府宏觀調控作用，使人才發展大體達到總量、結構平衡。人才發展戰略的重點要從維護保障人才個人的基本安身條件，上升到為人才營造創業樂土上。政府要改變出錢引進人才的傳統觀念，把工作重點放在營造一流的環境上，發展發揮人才基金等政府投入對社會的示範作用，給人才以信心，給企業以信心，為企業和人才發展創造更好的條件。
另外，還要積極借鑒國際通用的人才調控管理辦法，去除計劃經濟留下的印跡，學會運用法律、經濟和行政多種手段，科學地對人才進行引導、調控，使市場運作有序，減少混亂和欺詐。加強政府相關部門的協作配合，提高人才調控合力與服務效率。要逐步將服務**務讓渡給社會組織，將管理**務返還給用人主體，按照‘小政府、大社會’的要求，增加法規、政策的透明度和依法管理透明度，提高調控、引導能力和水平，努力促進人才工作健康發展。」
不得不說，蕭宸的書不是白讀的，多年的「主要領導」更不是白干的，這個基調打得相當有水平，既說到了關鍵的點子上，又不會一下子把所有該說的都概況完，讓別人沒有話說，這里面的難度之大，不是久經官場考驗的人，別說做不到，甚至感覺都感覺不出來，根本不能理解。
他這一開口，下面的人就好說話多了，一陣掌聲之後，趙介民笑了笑，道︰「書記說得非常好，剛才書記這些話，理論新穎全面、實際結合緊密，我都贊成。我也說兩句，供大家參考，也請書記和各位專家指正。我認為除了書記剛才講到的幾個要點之外，我們還要加大綜合改革力度，掃除人才發展的體制性障礙。」
他跟蕭宸搭班子時間雖然不長，但給蕭宸當副手卻已經當出經驗來了，這時候笑著說︰「剛才書記雖然沒有明說，但話里話外就有一個意思︰入世後需要改變的主要是政府，政府的管理職能和管理方式應抓緊轉變。所以我們要推行人才發展戰略，在發展中取得先機，就正如書記剛才說的那樣，必須在人才管理體制、運作機制上率先與國際慣例接軌，掃除人才發展的體制性障礙。吳城只有實行比東方等周邊城市更加開放、寬松、優惠的政策，才能吸引更多人才，形成人才發展的優勢。這里主要有四點要注意︰一是要及時清理不合時宜的人事管理規章和政策。對照世貿組織規則和我國政府承諾以及國家和省有關規定，取消廢止與市場經濟抵觸的沒有上級法依據、由吳城自行設立的地方性法規、規章和相關政策，提高人事管理的科學性、前瞻性、適應性。二是要深化機關人事管理制度改革。繼續改進完善公務員招聘、錄用、考核、晉升辦法，提高科學、規範水平，建立能上能下的競爭性用人機制，加強培訓，提高公務員整體素質和依法行政能力。三是要加快國有企事業單位人才管理體制改革與創新。推進改革改制月兌鉤工作，建立企業經營者選拔、配置、約束的市場機制，大膽進行分配制度創新，及時制定人才作為要素參與分配的操作規範。四是要積極進行相關配套改革。以對人才不設防的理念，試行居住地管理制度，給人才完全市民待遇；完善社會保障辦法，將各地各類人才納入社會保障統籌範圍；加快戶籍管理制度改革，促進人口自由遷徙，消除學歷、年齡、地區歧視。
我們就是要通過改革創新，正確處理好政府、企業、市場與人才的關系，充分發揮市場配置人才資源的基礎性作用，建立有利于人才價值實現的分配激勵機制。在人才使用的各個環節打破論資排輩傳統痼疾，建立完善的用人制度，做到人才使用管理的制度化、規範化，提高人才使用效率。只有通過改革創新，促進人才價格顯性化，為人才自由流動創造良好的外部環境，才能盤活人才存量資源。」
一位專家這時候見書記和市長把基調打好了，但都是從政府的大層面上來說的，便想說一點具體的情況，便舉了舉手，蕭宸自然笑著請他發言，這位專家除了在一些研究單位掛名之外，本身還是華夏大學的教授，所以蕭宸稱他為張心盛老師，這位五十多歲的教授也不客氣，開口就是正題，不像剛才辛厚和一樣，開就第一句肯定是「蕭書記、各位領導……」
張教授扶了扶眼鏡，說︰「我認為有一點很關鍵的就是，要增加人才發展投入，完善教育培訓體系。」
看見蕭宸認真地朝自己看來，張教授雖然不為他官高而畏，但還是很受用，心情舒暢地說道︰「雖然吳城近年人才資源開發投入有所增大，僅2001年教育事業費和科技三項費支出就達13.3億元和2.2億元，同比增幅分別達25.8％和160.6％，政府性投入已佔GDP的1％，但與部分城市相比仍然明顯不足，東方市政府性人才資源開發投資佔GDP的比重已超過3％，寧波、梁溪等許多城市的投入量也逐年增加，大多以人才資源開發基金形式為人才發展提供保障。基與此，首先要從觀念上實現兩個轉變︰一是人才發展投入不是無效益的、義務性的，而是一個投資性、開發性、生產性的行為，通過投資開發可以使人才這一生產要素價值倍增，在使用過程中創造更大的價值。二是人才發展投入不僅是政府的事，也是企業的事、社會的事，只有各方面一起努力才能形成合力優勢，產生出較好的綜合性效應。吳城應在國內早日進行投資結構的戰略性調整，從生產性投資和城市基礎設施投資轉向人力資本投資，最大限度地提高投資的經濟效益和社會效益，提高投資效率。要通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會、單位、個人等主體共同參與人才投資，形成新的多元化投資格局，從而從總體上提高吳城教育科研等人才發展投入水平，實現教育、科技、經濟一體化。
我再次強調一點︰培養人才，教育為本，只有通過不斷增加投入，提高人均教育事業支出，才能改變教育投資滯後于經濟增長狀況，突出人才發展基礎性優勢。應抓住率先實現高等教育大眾化目標行動契機，進一步提高人口受教育水平，使受高等教育者比例近期內接近中等發達國家水平。科學進行教育區域規劃，主動放開教育市場，擴大教育規模，促進教育資源向中心城市集中，提高教育資源配置效率。積極進行教育體制和教學內容改革，建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，大量培養高級技術人才、綜合管理人才、高級技工等吳城經濟發展緊缺人才。在擴大與國內著名大學和科研機構合作培養MBA、IT人才範圍基礎上，積極利用入世開放機遇拓展與國外大學、科研院所的合資合作與交流，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才培養。繼續搞好終生教育，積極營造學習型城市氛圍，發揮全社會教育培訓服務機構作用，才能快速培養出具有較高素質和較強創造力的人才。」
這位學者算是說到蕭宸的心坎上了，他可以說是華夏目前最重教育的中高層領導干部（一般而言，副廳到副部被看做中高層領導，省部級以上是高級領導，進政治局開始可以算黨和國家領導人）之一，所以他听張教授一說完，立刻帶頭鼓掌，書記都鼓掌了，下面其他干部自然不敢怠慢，一個個巴掌拍得比馬屁還勤，讓那位教授對蕭宸更滿意了。
掌聲小下去以後，蕭宸瞥了一眼王文遠，王文遠自然會意，輕咳一聲，把話筒扶正，笑著說︰「書記、各位同志，我也講兩句吧……我認為除了剛才前面書記、市長和李教授提到的幾個要點之外，我們還要切實搞好載體建設，加快城市化進程。」
趙介民原本就跟王文遠關系不錯，又知道他是蕭宸的絕對親信，所以在王和垮台、趙介民上位之後，就調整了市政府班子的分工，現在王文遠負責的工作比較多，其中就有城建這一塊。
王文遠好像有些感冒，又輕咳了一聲，才說︰「實施人才發展戰略，集聚更多的人才為經濟社會發展服務，這不是一句空洞的口號，而是需要實實在在的堅實的載體來支撐。綜合而言，吸引人才的先決條件主要包括產業主體和生活空間兩點，要想提高人才密集度，必須在以下三方面取得突出成效。一是搞好開發區建設。優勢產業是吸引和聚集人才的‘吸鐵石’，目前國內優勢產業大都集中在各級各類開發區，吳城的情況更為明顯。應繼續將開發區建設作為各項工作的重中之重，面對入世新形勢積極研究招商引資新辦法，爭取保持絕對領先的優勢，有力促進開發區順利健康發展。要以工業園區、新區、鹿城開發區為重點，突出電子信息、生物醫藥、新材料等高新技術產業發展特征，突出各開發區的不同特色，以產業聚集人才。抓住國際產業轉移以及人才回流有利時機，大量吸引包括境外人才、海外留學歸國人才在內的‘世界員工’，促進產業和專業技術人才密集度的‘雙高’。二是大力發展民營企業。企業是人才的使用主體，由于吳城外資企業技術、資本相對密集、企業數量有限，對人才的吸納能力受到制約，同時由于吳城國有企業存在種種困難，總體上短期內難以有較大發展，還將是人才的輸出方，所以面廣量大的民營企業才是今後人才的最大吸納者。要采取多種政策、通過多方努力減輕民營企業負擔，給民營企業國民待遇，讓他們更加靈活地參與入世後的國際競爭。特別要制定切實可行的辦法，扶持鼓勵創業型高科技民營企業發展，幫助他們做大做強。三是加快城市化進程。受城市功能規律性影響，城市規模大小與人才多寡成較強的正相關。根據國際國內政治社會發展走勢、城市發展趨勢以及吳城人口增長、經濟發展實際，按照未來總體發展戰略要求，吳城應明確移民城市發展定位，在城市規劃建設中有大的思路，通過城市規模的擴大，實力的增強優化人才創業發展和安居樂業的空間環境。近期內主要應拓寬各類人才進城通道，提高城鎮人口集中度，改善交通，治理污染，美化環境，提高社區服務功能，在創造更多就業機會基礎上為包括人才在內的居民提供舒適、便利、安全、優美的生活環境。」
王文遠這番話說得有條有理，看來已經進入了角色，適應了現在的新工作分工，蕭宸听了，心里也微微點頭，也幫他鼓起掌來。
吳城已經有三位主要領導發言了，而且都講得很好，這讓專家們也有些坐不住了，作為專家，不能比人家這些黨政官員的專業水平低啊，所以又有一位專家出來，說道︰「我覺得還有一點，就是要重視人才信息化工作，充分發揮市場和中介的社會化服務作用。」
他生怕吳城市委市政府又跳出來一個人，把專家們的風頭搶完了，連忙說道︰「我們知道，人才供求信息直接影響人才流動的速度與質量，是優化人才資源配置的關鍵。所以我們要按照市場機制要求，充分利用網絡等現代科技，努力實現人才供求模式由集市型向信息型轉變。加強政府規劃引導，積極搭建與吳城經濟發展地位相適應的人才信息交流平台，整合人才信息資源，改善傳統的人才信息傳遞方式，形成覆蓋全球的快速、遠程、大容量的人才信息交流網絡。通過擴大信息量、規範信息發布主體行為，提高人才供需成交量及人才價格的透明度，促進公平競爭，及時吸引更多的專門人才，為經濟發展提供保障，同時避免人才盲目流動，防止與產業發展不對應人才的過度集中和浪費。
另外就是要加強人才市場建設，積極開拓服務領域，促進人才服務向縱深發展，提高服務的社會化和專業化水平。通過改革處理好政府與市場的關系，使人才服務機制率先與國際接軌。在人才培訓、人才交流、人才評價、人事代理等方面吸引國內外各種資源共同參與，用市場方式、新的理念大力培育人才中介行業發展，利用入世後政策變化盡早建立完善人才中介服務體系，為企業發展服務。注重利用東方、金寧高校和科研院所眾多的條件，利用長江三角洲人才集聚的優勢，通過市場吸引更多的區域內人才來吳城發展。剛才那位辛先生提到吳城的一個弱點，提得很好，就是獵頭公司。我們特別要發揮獵頭公司對高級人才的市場配置作用，解決跨國公司較難從現有人才中介市場獲得所需人才的問題。據我了解，鵬城將立法為獵頭公司正名，希望藉此為企業從國內外挖來亟需的稀缺人才。我我們吳城要利用與東方地緣相近、人緣相親優勢，輸導各類高級人才向吳城「溢出」通道，最大限度地動用東方這塊巨大的「人才女乃酪」。人才流動最基本的游戲規則就是利益驅動，但是國內外有個區別︰國外是發達地區向欠發達地區流動，我國當前是欠發達地區向發達地區流動，農村向城市流動。吳城要成為人才聚集的極點，避免成為人才流動過境地，就應在政府政策引導下充分發揮市場和中介機構作用，通過市場機制大力引進各類人才，較好地解決吳城人口長期負增長對未來發展帶來的不利影響，及時滿足產業結構升級和科技創新對人才的需要。」
這位專家的話說完，蕭宸心里點頭，看來這次的人沒請錯，一個個都是有真材實料的。
組織部長林光宗一看，自己可要落後了，連忙也發表意見︰「我看還有一點，就是要弘揚優秀傳統文化，營造尊重知識尊重人才的社會環境。」
林光宗當初一直是原吳城市長任選平的人，任選平上調省里以後，他在蕭宸的強勢下頗有些有苦難言，王和案和秦壽案後，他深知蕭宸在吳城的地位已經穩固，跟蕭宸作對是沒有好下場的，而任選平已經老了，雖然現在看起來還不錯，但他的仕途上肯定不會再有什麼起色，跟著他，哪有跟著年富力強、背景驚人的蕭宸好？所以他也想找機會表現一下，不光表現，最好還要有機會表忠心。
所以此刻他也顧不得杜秋聲和岳邦為兩位副書記都還沒說話，而王文遠是蕭宸店面無所謂，就搶先道︰「文化也是生產力，面對入世後西方文化和價值觀的進入，我們應重視發揮吳城傳統吳文化的積極作用和影響，主動實施文化制勝策略，適應人才對高品位文化的需求。利用吳文化親和力大的特征，營造幽靜閑適、溫柔細膩、精巧雅致的生活氛圍，構築有利于人才生活的人居環境；利用吳文化兼容性強的特征，在自身揚棄的基礎上，積極吸納世界各國先進文化，推陳出新，增加其擴張精神、創新精神，形成有利于人才競爭發展的創業環境。決定人才去留的主要因素不僅是事業和待遇，其所面對的社會環境也起著重要的作用。吳城要在入世後人才競爭中取得優勢，不但要重視政策、市場等硬件建設，重視弘揚優秀傳統文化，也應重視其他社會環境軟件建設。我這里也講四點︰一要繼續加大社會治安綜合整治，構築地區社會安全網。認真落實維護穩定工作責任制，深入推進嚴打斗爭，努力鏟除社會丑惡現象及其他違法犯罪滋生蔓延的土壤，全力維護社會穩定，為國內外人才在吳城正常工作生活提供安全保障。二要加強社會信用體系建設。廣泛開展誠實守信的道德教育，全面貫徹《公民道德建設實施綱要》，建立完善企業資信評估與審定制度，健全規範市場經濟秩序的法律處罰機制，加大對失信企業和個人的處罰與曝光。三要搞好精神文明建設。堅持兩手抓兩手都要硬的基本要求，通過廣泛的輿論宣傳和教育工作，在物質文明取得巨大進步的同時，繼續大力開展精神文明建設，努力把張港精神發展擴大為吳城精神，讓全社會充滿積極向上的風氣。精神文明的提高能促進人們更加敬業愛崗，避免少數人才唯金錢是從，有才無德，反復跳槽，給企業帶來重大損失。四要加強企業文化建設。調查表明，企業人際關系復雜、缺乏向心力是人才流失的第一位原因，而薪水不高則排在第三位，因此要留住人才，提高人才工作積極性，就必須為人才發展創造寬松、和諧的工作環境。應充分利用吳城豐富的城市文化獨特優勢，加強企業文化建設，在傳統文化與跨國文化中尋找合適的支撐點，滿足人才在工作中對精神方面的需求和享受，切實留住人才……」
林光宗說完後，吳城的主要領導們、請來的專家們，都開始比賽起來，你三條我五點地提出自己的意見和建議，蕭宸臉上的笑容，也就越來越多了……
會議又是開了一整天，下午會議結束之後，蕭宸回去洗了個澡，然後下樓將車庫里的朗柳吉瑞汽車第一款家用轎車風雲開了出來，一個人慢慢悠悠地往市公安局開去，順便給燕微雨打了個電話，燕微雨接得非常快，蕭宸這邊听來，才響了一聲就被她接起了，不禁笑道︰「乖乖小白兔，大灰狼來了，快開門哦……」
燕微雨在那邊，小臉兒一下子就紅到了耳根，嬌艷欲滴。