()上公式,是招聘投資成本收益分析法中的利潤指數法，是以未來的毛潤的現值除以最初的資金支出的商來表示。采用利潤指數作決策分析時,只要利潤大于1,投資就是可以接受的。
5、企業人力資源優化配置可從靜態和動態兩種狀態分析。前者以環境不發生變化為理論假設,研究了組織中的職位要求與人員能力的對應,以組織效益最大化為目標,建立了若干模型，從定量的角度分析人力資源優化配置與組織優勢的關系。後者則認為，隨著時間的推移,當人員或崗位要求發生變化的時候,要適時地對人員配備進行調整，以始終保證合適的人工作在合適的崗位上。動態分析中，崗位或崗位要求,以及人都是不斷變化的，人對崗位的適應有動態優化的過程。
6、完全競爭條件下人力資源配置的靜態均
在完全競爭的市場上，勞動力的供給和需求的相互作用是決定實際工資水平和勞動就業數量的唯一因素。在勞動力的供給和需求相等時，市場處于均狀態，此時，勞動力供求雙方都沒有改變這種的動力和要求，形成一種相對靜止，相對穩定的狀態。在這種狀態下，勞動力能夠實現充分就業，失業率也是經濟學家所謂的「自然失業率真」或「最低可持續失業率」。
7、人力資源市場動態均的三種模型
勞動力供給彈性小于勞動力需求彈性(最後會恢復均)
勞動力供給彈性大于勞動力需求彈性(無法恢復均
勞動力供給彈性等于勞動力需求彈性(具有不確定性)
8、一般來講,人力資源配置方式主要包括計劃配置方式和市場配置方式。若采取計劃配置的方式,則配置費用相對較高。盡管政府計劃配置資源方式不存在或基本不存在市場交易費用,但其生產費用、政府管制費用、外在不經濟費用昂貴化趨向是十分明顯的。因此，從費用上來講,用市場配置方式來配置人力資源更能節約配置費用。人力資源配置市場化是當代人力資源配置方式的主體形式,也是人力資源配置優化的選擇，從成本與效率來看,市場配置是經濟理性的選擇
9、剩余勞動力被吸收完的這個時點，被迫稱劉易斯轉折點，而經濟增長本身是這個轉折點到來的根本原因。劉易斯轉折點的到來或即將到來，會出現工資普遍上漲，勞動力成本提高、勞動力供不求、農村剩余勞動力轉移減速等現象。劉易斯轉折點的到來對我國農村人力資源轉移產生了多方面的影響。
10、人力資本投資外部性引起的供給不足
由于人力資本外部性的存在，在不存在政府干預的情況下，個人用于人力資本供給的量將會減少，從而使社會不能過到最優增長率。根據經濟學的原理，凡是外部性存在的領域，市場機制是失靈的，因此，人力資本開發需要政府的支持與參予。
11、一般培訓成本的分擔與收益的分配可以采取如下的制度安排︰一般情況下應由員工個人先負擔一般培訓的成本，但企業必須支付足以使員工收回培訓成本的工資增長。即員工先承擔培訓成本，並以培訓後工資增長的方式獲取培訓收益；企業以每期多付工資的形式最終承擔培訓的成本，並在各項以利潤的形式取得培訓的剩余收益。
12、激勵邊際效用遞減規律和企業激勵邊際報酬遞減規律
五、分析
1、試進行招聘影響因素的經濟分析
1）現有人力資本存量影響分析
只有當企業所在地域或國家的人力資源數量豐富且質量較高時，才可能使企業所需的人力資源供給相對充足。
企業現有人力資源狀況對外部人才的招聘產生重要影響，決定其人力資源的吸納和選擇能力。而現有人力資本存量的多少，與物質資本是否匹配，是企業進行招聘決策的重要影響因素。
2）企業技術構成的影響分析
每個企業所具有的技術水平，即技術構成，決定著企業資本與勞動的比例，從而決定了企業對勞動數量和質量的需求，即人力資本的需求，也是影響企業招聘投資決策的重要因素。企業技術構成的提高使得企業對勞動數量的需求減少，但對勞動力質量的需求提高。
3）工資率影響分析
根據經濟學理論，在企業技術構成基本不變的情況下，當工資率提高時，一般會降低企業對人力資本的需求；而當工資率下降時，一般會增加企業對人力資本的需求。
4）物質資本價格分析
資本價格下降，企業將會一方面加大人力資本投資招聘力度，另一方面增大招聘能力，形成人力資源招聘優勢。
2、試進行企業人力資本投資中激勵風險產生的原因分析
1）人力資本所有權與其載體不可分離性的根源
企業人力資本存在于企業員工的人體之中，與其承載者不可分離。而人具有主觀能動性，他的主觀能動性能為企業多作貢獻，也可阻礙企業的發展。使人力資本交通的發揮可能偏離預期的效果，從而產生企業為力資本投資的激勵風險，這也是產生激勵風險的最根本的原因。
2）投資本主本的二元性是重要原因
企業的人力資本投資具有兩個投資主體︰一是企業，二是人力資本承載者，也就是投資主體具有二元性。但因不同的投資主體對人力資本形成所作的貢獻難以精確地確定和計量，從而為示來的投資收益分配埋下的隱患。當作為為力資本承載者的一方認為投資不符合自己的利益要求時，就有可能使其減少自身個體投資（如體力、精力、時間的會出），從而使企業在人力資本投資上的收益也得不到保障。
3）投資對象的復雜性與不確定性
人力資本的投資對象是人，人力資本的形成與效能的發揮更具有不確定性的特點，人力資本承載者具有不同的成長背景和人格特質，在思想、感情、經歷等方面存在著較大的差異性，還有個人的偏好和不同環境下效能發揮的不確定性，使企業人力資本投資增加了投資風險。
4）「不可測定的不確定性」
「不可測定的不確定性」主要體現在兩方面，一方面為難以確定激勵因素出現的時間；另一方面是難以精確地測算這些風險因素出現對投資方案的種種不確定性因素造成體積程度的影響，最終如何影響投資方案的經濟效益。而這些因素一旦出現，將會促使投資方案往不利方向發展，最終影響到投資方案經濟效益的實現。
2、試分析當人力資源供需變化，對人力資源配置均的影響
一、基本概念
1、經濟學研究的是一個社會如何利用稀缺的資源以生產有價值的物品和勞務，並將它們在不同的人中間進行分配。
2、人力資源經濟學是以理論經濟學為指導，專門研究人力資源這一特殊經濟資源要素，研究其形成與發展、開發、配置與利用的運行規律的科學，屬于專門經濟學類。
3、如果工資率提高，勞動者的總收入增加，降低了勞動者的工作**，從而導致人力資源供給量減少的行為就是收入效應；如果工資率提高，會減弱勞動者的閑暇**，從而增加人力資源供給量的行為就是替代效應。
4、人力資本價值應分為兩部分，即必要價值和剩余價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現為人力資本的投入成本；剩余價值體現為人力資本所創造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時，應包括剩余價值，但只是剩余價值的一部分，而不是全部。另人力資源的價值評估應有相應的時間價值和風險報酬。
5、由于企業內外環境的變化和人的局限性，不可避免地會發生實際情況與預測情況偏差的可能性，這種偏差所引發的投資效益低于預期結果或虧損，就是企業人力資本投資的預測風險。由于投資對稱的主觀因素所導致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預期投資收益甚至□的潛在可能性，就是企業人力資本投資的激勵風險。
6、暈效效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方面做出過高或過低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消除。
7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發生的時間看，分為事前的選擇模型和事後的道德風險模型。從非對稱信息的內容看，可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。
8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。
二、簡述要點
1、人力資源經濟學具體研究範圍包括以下3個方面︰
（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；
（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。
（3）將經濟學的方法導入人力資源管理各模塊，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關系的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。
2、完全競爭性人力資源市場形成的條件為如下幾個方面。
（1）人力資源的供給者與需求者雙方行為目標都在尋求各自利益最大化，並據此支配著各自的供給行為或需求行為。
（2）全社會人力資源都可以在積壓部門、各地區、各企業之間自由流動，不存在超經濟的人力障礙。
（3）人力資源的自由流動，受勞動力價格杠桿的支配。
（4）人力資源價格既能反映人力資源的供給，又能調節勞動力需求。
（5）市場主體能完全及時地獲取所需市場信息。
3、人力資源市場的特征
（1）市場交易是依賴契約存續的一個過程。人力資源市場上，供給雙方的關系一直延續到生產經營活動全過程中，只有到雇佣期限結束時才終止。
（2）作為交易價格的工資已不是影響市場交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中價格外的非貨幣因素，如工作環境、傷害風險、管理者個性、工時彈性和企業文化等，也顯得很重要，並可能成為主要決定因素。
（3）資源的儲存特性消失。任何形式的人力資源儲存的結果都是一種浪費，得不到人力資源的效用。
（4）市場流動的信息不對稱和不完全價格機制作用。
（5）社會影響作用重大。政府對人力資源市場的干預和影響程度遠大于其他市場，且有大量的法制和法規。
4、人力資源配置優化可以用3個標準來量︰
配置中勞動力資源配置是否有利于自然資源、物質資源、文化資源等其他資源的優化配置；
勞動力資源配置是否盡可能地節約交易費用，是否遵循了以最小點投入獲得最大產出的原則即「效益最大化」原則。
勞動力資源配置是否有利于供求雙方利益的滿足。
5、企業人力資源配置的目標
1）結構合理
結構合理是指組織在有一個反應迅速的組織架構的基礎上，確定合理的員工能力層次結構、數量結構、年齡結構以及性別結構。
2）人崗匹配
企業為每個崗位配備適合的人員，也是優化配置的關鍵。只有個人—崗位匹配，才能提升組織的整體效能。
3）合理流動
合理的人員流動可以帶來企業績效並保持企業活力。在完全理性假定條件下，無論是追求利潤最大化的企業所有者，還是追求效用最大化的勞動者，都是以邊際收益是否大于邊際成本作為人力資源是否流動的決策依據。
作者有話要說︰昏頭了，居然直接發表，應該是修改存稿箱啊
對不起，拿磚頭砸我吧