()人力資本價值應分為兩部分,即必要價值和剩余價值。必要價值實際上就是補償人力資本消耗部分，體現為人力資本的投入成本；剩余價值體現為人力資本所創造的新增價值部分。在評估人力資本價值所得時,應包括剩余價值,但只是剩余價值的一部分,而不是全部。另人力資源的價值評估應有相應的時間價值和風險報酬。
5、由于企業內外環境的變化和人的局限性,不可避免地會發生實際情況與預測情況偏差的可能性,這種偏差所引發的投資效益低于預期結果或虧損，就是企業人力資本投資的預測風險。由于投資對稱的主觀因素所導致的成本增加或收益減小，使實際投資收益偏離預期投資收益甚至**的潛在可能性,就是企業人力資本投資的激勵風險。
6、暈效效應是指評定者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評定者特別欣賞或厭惡被評價者時,往往不自覺地對被迫評價者其他的績效方面做出過高或過低的評價。暈論效應一旦產生，就很難消除。
7、非對稱信息指的是某些參與人擁有但另一些參與人不擁有的信息。從非對稱信息發生的時間看，分為事前的選擇模型和事後的道德風險模型。從非對稱信息的內容看,可分為研究不可觀測行為的隱藏行動模型和研究不可觀測知識的隱藏知識模型。
8、商品的價格彈性是反映商品的供給量對價格水平敏感程度的指標。它是商品供給量變化率與商品價格變化率之比，其值越大，說明商品的供給量的變化率越敏感。勞動力商品也存在價格彈性，即勞動力商品對勞動力價格變化率的敏感性。
二、簡述要點
1、人力資源經濟學具體研究範圍包括以下3個方面︰
（1）運用經濟學的方法研究人力資源市場供求和均衡，為組織人力資源市場競爭和有效管理提供研究背景與分析工具；
（2）從價值和投資角度研究人力資本投資和價值評估，建立人力資本投資博弈模型，進行人力資本投資成本效益分析，為企業人力資本戰略規劃、投資決策提供經濟分析。
（3）將經濟學的方法導入人力資源管理各模塊，形成戰略規劃、工作分析、績效管理、薪酬、激勵、配置、流動和勞動關系的經濟學分析、成本效益評估方法和模型，改進企業人力資源管理技術。提升管理層次，衍生新的人力資源管理方法和工具。