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再次是能夠準確地認識到自己與別人在性格、學識、品德、愛好、要求、情感等方面的異同點,從而針對自己在某些方面的不足和薄弱環節,采取彌補措施,縮短差距,提高與人相處的本領。最後是做好協調各方面人際關系的工作。包括對政府有關部門的協調、領導班子成員之間的協調、對本企業內部中層干部的協調,以及對一般工作人員的協調等等。
企業老板的作用就是為員工提供一個展示能力的平台，老板就是這幕後的編導，引導你的員工把這台戲演好。你要上場也可以，聰明的老板會讓員工當主角，自己當陪角。而現實中，太多的老板總是情不由衷的采用的相反的策略喜歡自己當主角，他們往往覺得部屬不夠聰明而滔滔不絕地跟他講很仔細。而結果呢，因為老板很用心，所以部屬可以不用心;因為老板話很多，所以部屬就沒有話;因為老板很能干，所以部屬很無能。
企業老板應當努力培養並具備公關素質,在企業與市場,企業與管理部門,企業與企業之間的接觸和交流中,表現出良好的公關水平,增強企業形象的塑造,加深與外界的交往,促進企業效益的提高。對內部,企業老板具有很好的公關素質,可以加強與其他管理者的溝通和聯系,促進管理者之間的協調一致和默契配合;可以加強管理者和員工之間的心靈溝通,加深彼此的信任,便于管理者命令的執行。
只要是做事，總是有犯錯的時候，特別是新干部在成長的過程中。民營企業的老板都是白手起家打拼出來的，這樣的老板非常的精干，往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、能力和立場來要求他的屬下，而從來不考慮屬下的處境和感受，總是抱怨他們太笨，頭腦不靈活等等。當部屬工作中出了差錯，他往往不是耐心地給予指導，而是不假思索的加以指責，更有甚者會當著下屬的面毫不留情的罵干部。周成建應該就屬于這一類，所以經過人事震蕩後他變得睿智起來，知道自己應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。老板要明白「水清無魚」的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點點滴滴的言行身教中體現的。
經歷六次人事震蕩，周成建的人才觀發生了巨大的改變。他在充分反省自己的同時，也不斷地總結，逐漸轉變自己的用人觀念，進而逐漸完善自己的用人制度。
美邦的知名度一定程度上總是與人員的來來去去聯系在一起。這些大規模的人事變動，雖然沒有讓美特斯邦威走向衰落，但是卻吸引了外界人士的廣泛關注，更多的是引發人們的思考。他們甚至在懷疑公司用人系統的正確性。的確同類事件頻繁出現，與公司本身的管理制度有一定的關系。所以外界人士在懷疑周成建的用人機制。
對于這些輿論，周成建表現得非常坦然，他承認在過去的13年，美邦在人力資源方面做得不夠，主要原因就是缺乏人才引進、培養和評估的機制，以及機制建立之後的執行。他認為每個人都有自己的價值觀，過去的美邦無法正確客觀地用自己的價值觀去評價其他人的工作。管理層的離任，並不是他們工作不努力，或者專業沒做好，而是因為缺乏行之有效的評估系統。他認為自己的跳躍性的思維造成了頻繁的變化，正是這些頻繁的變化，造成了周圍人員的不認可，最終導致離開。