2，在起风波保稳定
锦江股份有限公司会议室不是很大，装修华丽，足够容纳二三百人。会议室装修造型是中国普通的民间工艺，办公室的办公桌椅摆得整齐，东西放得有条有理，墙上挂了几幅上级主管部门颁发的入场卷牌匾，两面鲜艳的锦旗吊在进大门的中间墙壁上，进门第一关就是几个黄色大字映入眼帘。田总经理大早就来到会议室，一会儿和冯诚说话，一会儿问兰苹丈夫的事处理好没有，不着急，处理好了才来上班。一会儿和鲁亚开两句玩笑，当她走到玉兰面前时：“还在生我气，是吗？我不知道你会遇到这么多的麻烦，是我不好。别怕，有啥困难我们会帮助你。”
玉兰没说话，也没理雅琴。
“好了，大家安静，会议开始开，请田总经理讲话。”曾秘书主持会议，匡仕光和韩长生在主席台上就坐，还有员工代表，三个小组也有代表参加了会议。
田总经理讲话和谐，口词清楚，没有架子，不官僚，和普通员工一样是一个朴素的普通带路人：“开会之前呢，还是那句老话，请你们相信，我所做的一切是为大家，为大家有班上，为大家有饭吃，为大家富欲奔小康。你们少拿钱我心里不安，你们收入少了是我的工作没做好，我们二级核算的目的是要把钱全部分给你们，不留小金库。”随后她向公司参会的挡车工解释她的结构工资论点。她把先前讲过的话在这里重复一次，接下来就把所有的方案一一向大家做了公布。
“还是哪句话，我是公司总经理，可以说是结构工资的承包头，现在公司上了台阶，从承包变成股份公，你们就和公司连在一起，公司接受的什么你们就做什么。但是现在有些问题还要给你们交待清楚，给大家讲明白。不过大家不要紧张，听不懂的可以问，看不明白可以请教文化人，请大家要保持安静，静下心来听。今天这个会很重要，和大家的利益有着密切的关系。请你们暂时不要提问，凡是分配政策的重大问题，要全部告诉给大家。总之一句话，关系到大家经后的收入是多还是少；我的回答一定是多，而且还会多出很多。”
会议室里很安静，人们都在注意地听，注意领会田总经理的话。她们有的在心里盘算，打了很多的问号，但是这些问号后来成了惊叹号，在她们心里有足够的体会和认识。
“但是还要向大家说清楚，这么做你们并不是少得钱，要多得，一定要多得！我说这话也许有人要怀疑，真是奇了怪，太阳从西边出来了？所以呀要把事情给大家讲明：我这个人不喜欢扣你们的钱，凡是这些钱是大家的都要发给你们。我这人做事情是明白的，透明度向大家敞开。以往只是承包，还不是完全计件；现在不同了，把以往定向承包转为全额承包，把以往定向计件转为全数计件，这样不但可以拉开档次，更大好处是透明度高，刺激作用大，工序与工序竟争。以往的工资分配政策是半开放，员工的手脚因此还没有全部放开，还是被铁饭碗的绳索紧捆着，这样做实际亏了大家，也亏了国家。亏大家是没有得到更多的实惠收入。”田总经理讲到这里，会场里有人开始激动，在议论她的话是否有依据，是否是在做文字游戏，是否是在用政策的特殊性忽悠员工。但有的员工还是显得谨慎，显得有些胆小怕事，不过关心分配利益的人越来越多，议论的声音越来越大，越激烈。
田总经理在这种时候是把握政策的中心环节，大家的情绪不由自主有所改变，她心里有说不出的喜悦。她把这种喜笑颜开地感情藏在心中，不让人知道。这时候她瞧着那些喜形于色的笑脸，向她投来的目光是那么亲切，那么有力量，那么使人信任。是呀，这些灼热的目光，喜讯般的笑容里面有对她寄托着多么大的希望啊！
田总经理请大家安静，现在不是讨论时间。有什么问题散会后可以分别做解释，会给大家留讨论时间，请大家安静。
“大家的心情我理解，有点担心怕我说了话不算数；员工们放一百个心，从承包哪天起，我和大家就有密切关系。现在公司的利益在你们身上，员工的实惠在我身上，而我们共同的利益就在我们大家身上。把员工们的手脚放开，利益从何来——前面我说过，捞与酬的问题实际就是科学的分配问题。分配是劳与酬的关键，这和我们定向全数承包的工级结构工资进行档次分配有很大关系。也就是说，我们的一切劳动，其中包括脑力劳动，和我们的一切劳动的价值都有关系。”
“前面有人提了一个问题，这个问题我认为提得很好。实际上实行全额承包和全数计件相应要恢复奖额，增设绩效率工资，其他不变。奖金是根据绩效率的好坏进行档次分配。增加绩效率工资的办法是和全数计件的额定工资挂钩。绩效率是根据额定全数计件额确定，额定浮动越大，绩效率越高。也就是说额定工资为100%。乘上工作天数，除以计件系数。奖金根据绩效率上浮总额进行再分配。
比如一个年功工资：年功工资是反映劳动者过去的劳动而增设的，对劳动者为企业所做的贡献，也是理顺新老人员工资关系的一个重要环节。年功工资按参加工作的连续工龄计算，每年按十元的工资计算净工资总额，不足一年的计算为一年。
职责工资：职责工资是结构工资制的主体和核心，是目前动态工资的新形势。职责工资表达的意义是在不同档次工作的员工，做什么工作享受什么工资待遇。另外在什么岗位上干什么事，用职责系数体现。公式是职责工资=在岗工资x职责系数。
职责系数：是根据各类人员所担负的职责和责任风险大小而定的，体现了同工同酬的原则。这项工资不考虑资历长短，不受年龄、工龄等客观原因制约，只根据各类人员对生产经营管理所起的作用大小，所担负的责任轻重程度贡献而定，所需要的技术水准高低，属于简单劳动还是复杂劳动等各种因素而综合确定。
工资津贴：工资津贴作为结构工资制的一个组成部分，保持了结构工资的完整性。这部分主要指按国家规定发放的各种津贴和补贴。现在根据改革开放的形势而定：菜篮子补贴，粮食补贴，肉食品补贴，中夜班津贴，教护龄津贴等。发放办法按照原规定执行。田总经理的话还没有讲完，下面就有很多人提问。冯诚和周玉兰也提了很多实质问题，田总经理后来做了一一回答。
“实行结构工资后，我们的工龄工资和定额单价对我们的工资总额有什么变化没有？奖金每月多少？”鲁亚提问说。
“是呀，我们每月工资如何计算，这些计算办法和我们见不见面？”冯诚坐在中间，没有站起来。
“据我所知，你们每月在我们全体职工中提取5%到10%的金额留在班组或公司小金库，这些钱你们干什么用，有账目吗？”周玉兰提的问题尖锐，是管理者从不公开的棘手话题。
“当月工资分配方案向大家公布不公布？绩效率的考核有些什么规定？”兰萍说。
“质量分怎么扣钱，又怎么奖励钱，这些都给我们说说，让我们心头有个数嘛？”这是鲁亚第二次提问，今天她特别的积极，但是说话十分激动，从腮帮子红到耳根。
“过去我们虽然领了不少钱，但是我们不知道是怎么来的。扣了多少我们不知道，奖了多少我们不知道，进入成本多少我们不知道。这些能给我们解释吗？”
“病事假怎么扣钱，有没有统一规定？”
“…………”
“你们提的很好，很及时。”田总经理锻炼得更成熟，更有智谋。在这种时候她不慌不忙，沉着冷静。她瞧着会场每一张为利益而争的激动泛脸：“我很高兴听到这些提问。在我们这里合同人员只占10%，正式工占90%，这是一个很大的比例；这个比例很快会改变不存在，经后都是合同制员工。合同工有一个过渡期，过渡期一般是三年，第一年60%，以后每年上涨10%，年满三年和所有合同工一样。过渡期实际上就是合同工的学习期。在全数计件中事假不享受企业工资待遇，经后事假可以享受最低工资。但是病假就不一样，根据规定，工龄在十年以内含十年的合同工享受病假工资60%，超过十年到二十年含二十年的合同工享受病假工资80%，超过二十年到三十年含三十五年的合同工享受病假工资90%，取消绩效率和奖金。还有的同志提到工资分配问题，工资额计算问题，质量扣减问题，请这些同志去看《结构工资实施方案》，附件上有说明，那上面讲得很清楚。这个材料的内容我在这里不多说，要看的同志散了会到我这里来看。
田总经理继续解释说：“当然也许有人要问，有谁保证不生病？这自然说得有一定道理，但也不完全有道理。我说不完全有道理是根据劳动分配原则多劳多得，不劳不得，彻底打破‘铁饭碗’，不再吃企业的大锅饭。实行结构工资，全额承包，全数计件也是这个道理，干得多就多得，随之而来你们的手脚就彻底放开，没有政策，没有制度再捆住你们的手脚。”
会场里很热闹，大家你一言我一语讨论新的分配方案。
十分钟后，田总经理继续在给挡车工谈工资定额的考察办法，她把打印好的工资定额标准发给了大家。匡总监也在给大家做解释；韩财总对计算公式是内行，周围了好多的员工找他，当成活教材计算了几个人的工资，结果超出所有人的意外，平均增幅都在%五十以上。听到这一消息，会场的气氛更加活跃，挡车工相互传递，把文件的附件看成金钱一样宝贵，再人群中相互提问，相互交谈自己想到的问题。
秋蝉也在回答员工提的问题。这时玉兰把她从人群中拉出来，在耳边说了几句悄悄话就出去了。
田总经理在愉快的气氛中悄然松了口气。虽然旧的矛盾解决了，新的矛盾又会出现的，这是物质运动的规律。因为社会始终在发展在、循环；在不断地改革创新，在循环的过程中会有新的矛盾，新的问题，解决这些问题就是改革——田总经理不但看见了树，还看见了森林，她也许会在树林里发现更多森林。