[生活中沒有書籍，就好像沒有陽光；智慧里沒有書籍，就好像沒有翅膀。]
的確，人都有渴望被贊譽和認可的心理需求。這是人性的致命弱點，也是人性當中虛榮心的體現。這種弱點存在的前提是以個人為中心，只會根據個人性格而表現出來的心理願望，從而忽略了全局。在團隊當中有的人會因全局關系需要合作而主動去克制自己的心理需求，有的人則不然，他們處處從自己利益出發，處處為自己打算，特別是表現得越加強烈的人會形成個人英雄主義，這種人會對合作對象形成排擠，往往會導致人與人之間的合作形成斷層，還會造成分崩離析，影響全局。周成建在長期的管理過程中認識到了這一點。
在很長的一段時間里，周成建一直反省這個問題。當然他有自己的想法。現在作為中國服裝首富的周成建，作為美邦公司的總裁，作為浙江大學的ba，作為一個在久經沙場的老將，作為一個經驗豐富的企業家，他凡事都有自己獨特的見解。在他認為，自己在用人方面的一系列失敗，是企業對人才的價值評估體系出現了問題。過去在考察一個崗位上的人時過于感性化，其中包含著更多的人情因素，總認為這些人跟自己一路拼殺過來，情同手足，功勞是不可埋沒的，所以在發現他們存在問題時，總有情面存在。而那些團隊執行者也存在這種心理，他們總感覺自己跟老板交情深厚，即使出現一點點小的過失，老板也不會責備自己。久而久之思想防線放松了，怠惰心理形成了。周成建在逐漸管理過程中認識到了這一點，他認為自己在管理方面缺乏可以量化、標準化的條例，所以在未來的工作過程中，他想著力完善公司的制度，並制定分工明確的獎懲措施，而且執行到位。在過去管理公司的過程中，他和中國的很多其他創業家一樣，總是希望空降一個職業經理人，給他很高的工薪，讓他全身心地投入到工作當中，解決企業所出現的種種問題。而且把別人想象成跟自己一樣富有責任心和義務感，和自己一樣具有主人翁的精神。直到後才發現他們做得不到位，人一旦做事情做不到位，就會失去耐心。周成建認為這也是一個崗位評估不清的問題，自己對崗位人員的實際能力評估不清，或者要求過高，或者要求過低，導致這種情形。所以他感覺用人要有標準，評價人要有體系，不能一時頭腦發熱。這是他做美邦十幾年來最大的教訓。從這些可以看出，這位高級總裁的思維在悄悄的變化——由感性逐漸上升到理性。
其實企業管理，團隊精神是相當重要的。其實團隊精神的培育不是一句憑空說出的口號，一個簡簡單單的形式，而是一項重大的工程。有人這樣認為︰團隊精神在企業當中提倡是一個規章制度問題，在社會上提倡是一個道德準則問題，在家庭中提倡是一個倫理觀念問題，在學校提倡是一個紀律風範問題，這就告訴我們︰企業要想弘揚團隊精神必須要有相應的條文規定和制度約束並且要從上至下來貫徹執行公司的團隊紀律規定，特別作為各部門的領導者要身體力行去倡導實踐。條例是用來約束人的，約束自己的同時也在約束別人。