[生活中沒有書籍，就好像沒有陽光；智慧里沒有書籍，就好像沒有翅膀。]
經歷了幾次人事震蕩，周成建在反思自己，他在反思自己在用人方面的「得與失」。自己在用人方面最大的失誤恐怕就是自己的脾氣。自己的脾氣太壞，相當的霸氣，而且還經常罵人。後來他總結說︰「因為我只懂得做衣服，不懂得和人打交道，不懂得人的管理。對于部下，要求他們通通只能按照我的思路來做事。這樣，沒有能力的人自然無法發揮，有能力的人往往也發揮不了，最終的結果只能是集體跳槽。」此外美特斯邦威集團曾被人評價為典型的「嚴密契合型」企業，就是說企業的員工要麼非常適合這家公司，要麼根本不適合。這也許和周成建的脾氣有很大關系。在周成建這里，不是黑就是白，根本沒有其他顏色。過于絕對化，使一些人在感情上疏遠了他。對經理人來說，除了待遇、企業發展前景、個人上升空間等因素外，還特別需要獲得尊重。周自己是一個工作狂，對企業全心投入，因此下面的人犯一點小錯誤，也會讓他難以忍受，大為光火。▔▔bk
周成建認識到了這一點，他在逐漸改變自己。所以有人說︰企業規模大了，老板的脾氣小了。
經理人從美特斯邦威集團離開，究其原因可以歸納為兩種情況。一是企業規模在擴大，周成建不斷向前跑，有的經理人不跟著跑，或者沒跟上周成建的速度，那就會走掉；二是有的情況下，經理人跑得太前面了，對當時的周成建和美特斯邦威來說，還不需要那麼國際化，不需要那麼超前，太超前的經理人也不是企業當時需要的，也要走掉。「過猶不及」，歸根結底還是一個適合的問題。
這幾次人事震蕩，在當時可能是讓周成建痛心疾首，但回頭看看自己走過的路，在聯系美特斯邦威現在的發展的影響，似乎也不完全都是壞事。
有的企業可能因一次人事震蕩而從此頹廢，一蹶不振，但美特斯邦威集團並沒有，而是逐漸強大起來。它從一個小作坊，做到現在的狀態，不同的階段需要的人才是不一樣的，在這個過程中人才需要不斷更新，至少人才觀念要逐漸更新才能適應這個發展的步伐。隨著企業的發展壯大，美特斯邦威以往的經驗型的經理人已經不適應公司發展的現狀，而一些專業型人才卻成為必需，只有這樣才能保持企業向前發展的動力。其實這也是適應企業發展潮流的大勢所趨。社會在前行中必然要吐故納新，善于揚起。「問渠那得清如許，為有源頭活水來」。
無論美特斯邦威還是周成建，都是在不斷改善過程中逐漸完善的。經歷了六次人事震蕩後，周成建真的從一個鄉村「小裁縫」變成了「企業家」，他的思想逐漸變得成熟了，對企業的管理似乎也變得更為職業了。其實他在處理人事震蕩的方式方面，有幾點值得肯定。首先他善于學習。他不斷從人事震蕩中總結經驗，反思和改變自己。規模變大，脾氣變小，這是很難得的。其次他為人很大度，並不像有些人那樣，對逃離自己的人懷恨在心，相反他對離職人員很客氣。最後他能正確找準自己的定位，在關鍵時候能為企業準確把脈，發現企業經理人不適合自己時，活著不能再助企業發展時，他能當機立斷，大膽舍棄。這一點近似無情，但是做大事業就需要這種魄力。
經歷了六次人事震蕩的考驗，美邦逐漸壯大起來。周成建在總結過去的同時，也在設計自己的未來，在管理企業、轉變觀念、選用人才方面都積累一定的經驗，在以後的時間里，他拒絕第七次人事震蕩。這標志著這周成建從管理企業到管理人方面的成功轉型。