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此外在现代企业中，最不能忽略的是人才测评，他在企业当中发挥着十分重要的作用,但由于人才测评方法的陈旧或者不很完善，以至于它无法准确的显示企业的整体人力资源状况和水平,从而使企业在使用人才时常出现用才不当的情况,因此,人才测评的改进对企业管理的提升有着关键的促进作用。
“每个人都有自己的价值观，过去的美特斯邦威无法正确客观地用自己的价值观去评价其他人的工作。管理层的离任，并不是他们工作不努力，或者专业没做好，而是因为缺乏行之有效的评估系统。”周成建在接受媒体采访时如是说。
“我觉得美特斯邦威在过去13年中，人力资源的挖掘，确实有可以进一步提高的空间。”这一点周成建到任何时候在任何场合都不否认。因为就实际状况而言，中国几乎所有的企业都在抱怨找不到合适的人才，但在周成建看来，中国最不缺少的就是人，而是用人机制。正是因为机制的稀缺，才使所有企业都觉得，很难招到合适的人才，这也就是美特斯邦威在未来的几年中，要着力去做的事情。≈≈
一些企业机构在用人的问题上，往往都希望“空降”人才，这样使用起来会非常省心、省力。但是人才与企业之间要想达到默契，是需要一个长期的过程，人妖适应企业，企业也要适应人。“空降”的人才都基本定型，在塑造他们方面没有潜力可以挖掘，所以便导致用人失败。
在周成建看来，美特斯邦威需要的人才，绝不是直接“拿来”的成品、精品人才，而更倾向于有发展潜力和培养前途的“可塑性”人才。这种“可塑性”人才必须具备的条件是：要具备开放的心态，以及和企业共同成长的学习热情。过去美特斯邦威一直把自己看作是零售行业的人才培养、输出基地，周成建认为直接购买成品、精品的人才，未必能适应公司的现状及未来的发展，所以他们也未必能成长为公司想要的人才，如此“拿来”，存在一定风险。此外企业在发展，每时每刻都会对企业中的每个人提出新的要求，所以要求公司的员工必须不断学习、充实自己、武装自己、提高自己，不断地用新的标准去要求自己，才能适应企业的发展，在人与企业相互关系中找到合理定位。所以周成建认为美邦目前在人才引进和管理上，培养人是关键。事实上，美特斯邦威确实为员工的成长创设了很好的条件。
公司通过塑造良好的人才培养环境，改变人才培养的旧有观念。真正树立以人为本的管理思想，实行人性化管理，通过服务员工来换取员工的忠诚服务。只有这样才能让员工对管理者信服，才能留人。比如福利分房策略等。此外对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,也可以采用工作轮换等其他职业发展方式。事实上,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，同样可以对员工起到激励作用。另外,对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。