[生活中没有书籍，就好像没有阳光；智慧里没有书籍，就好像没有翅膀。]
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。企业要明确培训的流程。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性；对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目等等。
周成建过去在管理让人方面的习惯是，当下属找他汇报工作或请示问题时，他总是喜欢安排他的下属要如何如何做，却从来不说听听他们的意见，也从来不启发下属主动思考问题。在他认为下属只要照着他说的去做就什么问题都解决了。但是如此行事之后，他发现会产生非常多的负面效应。这就如同教育者将标准答案直接告诉孩子一样，他在不知不觉中助长了部属不动脑筋不负责任的坏习惯，最后把自己弄得好累。此外他忽略了一点，员工是现场的执行者，他们是最了解情况的，他们最有发言权。如果老板一味主观发号施令，要求他们惟命是从，可能会让他们作出错误的决策。另外许多干部往往通过请示汇报来推卸责任。在经过总结之后，周成建非常注意这些方面存在的问题，所以他非常注意征求他们的意见和想法；聆听部属的陈述，并对他们的述说的事实、意见和干部的能力及判断作出评估；在聆听的过程中，进行连续的启发式提问，目的是清楚的了解他们的想法和客观事实；根据部属的陈述作出指导或调整，最佳的选择，是让你的部属做决定。
经过这样的耐心和反复的训练，使公司的员工的思考力和行动力得以提升，他们的热情得到最好的激励。最终将形成一个良性的互动循环。
过去美特斯邦威总裁周成建在用人上往往存在着过度集权的现象，什么事都自己亲自去做;致使手下无处施展自己的才能，到最后态度懈怠，能力也无从提高，以至于浪费了部属的积极性，弄得老板筋疲力尽而不得效率。周成建认为理想的做法应该是要逐步放权，先授予小范围的权限，而后跟进考察，觉得放心了，再进一步授予更多的重要的权限。这才是培养和爱护干部的最佳方式。
周成建认为不同的人有不同的需求，有的人需要精神，有的人需要物质。其实，即使是同一个人，他的许多需求往往是交织在一起的，而且也会因他本人的境况和情绪而有些变化。作为管理者，了解到需求是每个员工的本能，尽己所能，满足他们的需求是管理者的责任。
激励员工的方式不仅仅是金钱或者职位，可能会有更多的东西是他们所需要的，让员工对企业总是充满希望是明智的。不要一下子满足员工的**，不断地为他们创造新的需求，是一个企业企图事业常青的永不枯竭的源泉
这样在美特斯邦威，有培养潜力的“可塑性”人才会得到系统的培训与锤炼，使他们的成长更符合企业发展需要，同时也更符合社会发展需要。